DEI bei der Einstellung: Wie kleine Unternehmen Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration in den Vordergrund stellen können

Heutzutage ist es keine Frage mehr, ob Unternehmen der Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz Priorität einräumen. Doch wenn viele Dinge gleichzeitig erledigt werden müssen und weniger Ressourcen als bei den Großen der Branche zur Verfügung stehen, auf die das Arbeitspensum verteilt werden kann, schleichen sich nur allzu leicht andere, besser quantifizierbare Prioritäten ein – etwa die Bereiche Marketing oder Vertrieb.

Infolgedessen geraten Bemühungen um die Entwicklung einer Strategie für Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration (DEI) oft in den Hintergrund.  

Dies ist, ganz banal ausgedrückt, ein großes Problem.

Wird bei Einstellungen die Vielfalt ignoriert, besteht die Gefahr, dass bestehende Mitarbeiter, potenzielle Bewerber und Kunden gleichermaßen verunsichert werden.

Wie also können wachsende Unternehmen wie das Ihre – vielleicht ohne ein eigenes Team von Personalexperten – sicherstellen, dass Sie alles in Ihren Möglichkeiten Stehende tun, um eine positive, integrative DEI-Strategie für Einstellungen zu entwickeln, die Sie jetzt oder später nicht in Schwierigkeiten bringt?

Vijay Pendakur, Chief Diversity, Equity, and Inclusion Officer bei Dropbox, kann Ihnen dabei helfen. Erst kürzlich haben wir uns mit Vijay darüber unterhalten, was kleine Unternehmen über das Thema DEI wissen und welche Schritte sie als Erstes unternehmen sollten – unabhängig von ihrem Status, ihrer Größe und ihren Ressourcen.

Wofür stehen D, E und I wirklich?

Um Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration in Ihrem Unternehmen zu praktizieren, ist ein grundlegendes Verständnis der entsprechenden Prinzipien erforderlich. Wir haben Vijay daher gebeten, dies für uns zu verdeutlichen:

„Vielfalt (diversity, „D“) kommt überall dort ins Spiel, wo Menschen beteiligt sind. Bei Dropbox ... definieren wir Vielfalt mithilfe von drei Dimensionen: physische Vielfalt (unsere physischen Merkmale), kulturelle Vielfalt (unsere nicht physischen Kernmerkmale wie Denkweise, Ethik und Werte) und systembezogene Vielfalt (die Art und Weise, wie verschiedene Gruppen miteinander arbeiten.)“

„Bei der Gerechtigkeit (equity, E) geht es darum, Chancengleichheit zu schaffen. Uns ist bewusst, dass bei allen Menschen und Gruppen unterschiedliche Ausgangsbedingungen zum Tragen kommen, die in gegenwärtigen und vergangenen Umständen begründet liegen, auf die sie keinen Einfluss haben. Der Punkt Gerechtigkeit ruft uns dazu auf, auf nuancierte Weise zu investieren, so dass wir ihre Chancen maximieren und sie damit befähigen, die gleichen Ergebnisse zu erzielen.“

„Bei der Integration (inclusion, I) schließlich geht es darum, sich die Kraft der Vielfalt zunutze zu machen. Vielfalt ist immer vorhanden und Integration ein Katalysator, um bedeutungsvolle Unterschiede zu individuellem Eigentum und einem Vorteil für das Unternehmen zu wandeln.“

Die Vorteile einer DEI-Strategie für kleine Unternehmen

Der Grund, weshalb kleine Unternehmen den Aspekten Vielfalt und Integration Priorität einräumen sollten, wird auch von einem bedeutenden Business Case gestützt.

Vijay begründet dies wie folgt: „Vielfältige Teams konnten schon immer kreativere Vorschläge liefern als homogene Teams – das hat sich in der Praxis immer wieder gezeigt.“

„Denken Sie einmal an Ihren Kundenstamm“, fährt Vijay fort. „In der Regel ist er vielfältig. Ist es also für Ihr Unternehmen nicht wichtiger, ebenso vielfältig zu sein, um die Perspektiven und Erfahrungen Ihrer Kunden zu verstehen?“  Auf diese Weise können die Probleme der Kunden besser gelöst werden.

Und was noch wichtiger ist: Die DEI-Strategie hilft den Inhabern kleiner Unternehmen dabei, die anhaltende Personalkrise zu bewältigen. Untersuchungen zeigen, dass im Jahr 2022 der Wettbewerb mit anderen Unternehmen das größte Hindernis für kleine KMU bei der Einstellung von Personal war. Unternehmen sollten demnach alles tun, um sich von der Masse abzuheben, da sie ansonsten riskieren, der Personalknappheit zum Opfer zu fallen. Eine Möglichkeit, dies zu bewerkstelligen, ist sicherzustellen, dass Ihre sozialen Praktiken aufrichtig, authentisch und vielfältig sind.  

Bewerber beschäftigen sich zunehmend mit den sozialen Praktiken ihrer potenziellen Arbeitgeber. Unternehmen, die bei Einstellungen wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssen daher sicherstellen, dass sie bei der Einstellung auf Vielfalt achten.

„Die Menschen auf dem heutigen Arbeitsmarkt sind wesentlich selektiver im Hinblick auf Ihre Rollen und auf die Unternehmen, auf die sie zugehen. Ich kann Ihnen versichern, dass zahlreiche Mitarbeiter*innen bei Dropbox unser Unternehmen schlussendlich und insbesondere wegen unseres Berichts zur Vielfältigkeit ausgewählt haben.“

Wie Sie DEI in Ihren Einstellungsprozess integrieren können und Vielfalt in kleinen Unternehmen schaffen

Die Notwendigkeit von DEI zu verstehen, ist eine Sache, aber vielfältige, gerechte und integrative Einstellungspraktiken aktiv umzusetzen und währenddessen das restliche Unternehmen zu führen und die Kosten gering zu halten, eine andere. Die Herausforderung kann sogar so groß sein, dass es schwierig ist zu entscheiden, womit man anfangen soll. Vijay hat ein paar praktische Tipps zusammengestellt, die kleinen Unternehmen dabei helfen sollen, die ersten Schritte zu meistern.

Beginnen Sie mit Bildung

Vijay sieht Bildung als ersten Schritt an – für Sie selbst sowie für Ihre Teams. „Ich ermutige Unternehmen immer dazu, Experten zu den betreffenden Themen einzuladen, wenn die entsprechenden Mittel dafür vorhanden sind. Auch wenn es zunächst nur um einen ein- oder zweistündigen Kurs geht. Es gibt Dimensionen und Feinheiten, die man auf sich alleine gestellt nur schwer lernen kann.“

Für kleine Unternehmen, in denen die Ressourcen für das Beauftragen externer Sprecher fehlen, steht eine Fülle an kostenlosen Online-Kursen zur Verfügung, die mehr Kontext und Wissen zum Thema Vielfalt vermitteln können, z. B. LinkedIn Learning und kostenlose Sessions zum Thema Vielfalt.  

Bekämpfen Sie Gruppendenken

„Die Herausforderung für Unternehmen, die am Anfang ihres Weges zur Integration stehen, besteht darin, dass viele der grundlegenden Instrumente, die wir für die Einstellung von Mitarbeitern verwenden, vorurteilsbehaftet sind.“

Möglicherweise sind Sie der Meinung, dass Sie alles in Ihrer Macht Stehende getan haben, um sicherzustellen, dass eine Stellenanzeige eine vielfältige Bandbreite an Bewerbern anspricht. Wahrscheinlich aber haben Sie irgendetwas übersehen – wie eventuell auch andere in Ihrem Unternehmen.

„Es gibt, insbesondere in Stellenbeschreibungen, bestimmte Schlüsselwörter, die eigentlich Mikroaggressionen sind und bestimmte Kandidaten abschrecken, während sie andere ermutigen. Daher ist es wichtig, Formulierungen genau auf ihre Bedeutung zu prüfen, um diese Situation zu vermeiden.“

„Eine einfache und kostengünstige Möglichkeit, dies zu vermeiden, besteht darin, Ihre Materialien oder Texte zur Stellenausschreibung von einem vielfältigen Spektrum an Personen außerhalb Ihres Unternehmens prüfen zu lassen. Dies gilt für Stellenbeschreibungen, Rekrutierungsmaterialien, Feedback zu Bewerbungsgesprächen und vieles mehr.

Überdenken Sie Ihre Kriterien für Bewerbungsgespräche

Vijay ergänzt, dass kleine Unternehmen sich, um DEI-Prinzipien bei Einstellungen wirklich richtig anzuwenden, Gedanken über die Art und Weise machen sollten, wie sie Bewerbungsgespräche mit potenziellen neuen Mitarbeitern führen, indem sie einen wohlüberlegten Ansatz bei der Beurteilung von Kandidaten wählen.

„Suche ich speziell nach jemandem, der genau den gleichen Job, den ich besetzen möchte, schon einmal gemacht hat? Oder bewerte ich Lernfähigkeit, allgemeine Kompetenzen und übertragbare Erfahrungen, um so das breiteste Spektrum an Talenten in Betracht ziehen zu können?“

Vielfalt für immer und nicht nur zum Schein: Wie Sie Scheinvielfalt vermeiden

Ohne einheitliche Vorlage für die Implementierung von DEI-Richtlinien in kleinen Unternehmen kann es schwierig sein, zu wissen, was vermieden werden sollte. Bei einem so wichtigen Thema kann die Angst, etwas falsch zu machen, schnell dazu führen, dass gar nichts unternommen wird.

Kleine Unternehmen, die Vijays Empfehlungen annehmen möchten, fangen am besten mit einfachen Mitteln an: Versuchen Sie möglichst, einen großen, vielfältigen Pool von Bewerbern anzusprechen, und vermeiden Sie gleichzeitig Scheinaktionen.

“At core, the principle of hiring a diverse workforce has to be enacted through the lens of hiring the most effective workforce. We can’t hire someone simply because of a specific identity they hold. But, what we can do is eliminate bias and noise from our hiring processes, so that everyone’s true talent shines through in our searches.”

Vielfalt in kleinen Unternehmen: DEI während der Einstellungsphase und darüber hinaus

Eine fundierte Einstellungsstrategie ist ein wesentlicher erster Schritt für kleine Unternehmen, die ihre Praktiken in Bezug auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration auf die nächste Stufe heben wollen. Aber das ist noch nicht alles.

„DEI sollte im gesamten Unternehmen und durchgängig während der Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter integriert sein. DEI ist eigentlich ein kontinuierliches Thema.“

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