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Al giorno d'oggi, è normale che le aziende vogliano dare spazio alla diversità e all'inclusione sul posto di lavoro. Tuttavia, dovendo gestire molte attività e avendo a disposizione meno risorse che aiutino a distribuire il carico di lavoro rispetto ai colossi del settore, è probabile che subentrino altre priorità più quantificabili, come le operazioni di marketing o di vendita.
Di conseguenza, le iniziative per creare una strategia che promuova diversità, equità e inclusione (DEI) rischiano di finire nel dimenticatoio.
Per dirlo senza mezzi termini, questo può essere un grosso problema.
Ignorando la diversità durante il processo di assunzione si rischia di alienarsi il personale esistente, i potenziali candidati ai colloqui e i clienti.
Ma quindi, come fanno le aziende in crescita come la tua, che magari non hanno un team di professionisti delle risorse umane dedicato, a fare il possibile per mettere a punto una strategia di assunzione DEI positiva e inclusiva che non le crei difficoltà né ora né in futuro?
Vijay Pendakur, Chief Diversity, Equity, e Inclusion Officer presso Dropbox è qui per aiutarti. Recentemente abbiamo parlato con Vijay per scoprire tutto ciò che le piccole aziende devono sapere sulla strategia DEI e come possono iniziare a implementarla, a prescindere dal loro stato, dalla dimensione o dalle risorse.
Per cosa stanno la D, la E e la I
Per praticare la diversità, l'equità e l'inclusione all'interno della tua azienda, è necessario comprendere le basi di questi principi. Ecco perché abbiamo chiesto a Vijay di spiegarcele:
"Dove ci sono persone c'è diversità. Noi di Dropbox cataloghiamo la diversità in tre categorie: la diversità fisica, relativa alle nostre caratteristiche fisiche; la diversità culturale, relativa alle principali caratteristiche non fisiche, come lo stile, l'etica e i valori e la diversità dei sistemi, relativa a come diversi gruppi si pongono rispetto alla collaborazione".
"L'equità (o parità), poi, consiste nell'offrire a tutti le stesse opportunità. Sappiamo che ogni persona e ogni gruppo ha diverse condizioni di partenza, dovute a circostanze passate e presenti che non può controllare. L'equità ci impone di investire in maniera diversificata per massimizzare le opportunità e permettere a tutti di ottenere gli stessi risultati".
"L'inclusione, infine, consiste nello sfruttare il potere della diversità. La diversità è sempre presente e l'inclusione è uno dei catalizzatori che trasforma le differenze significative in senso di appartenenza individuale e vantaggi organizzativi".
I vantaggi della strategia DEI per le piccole aziende
Esiste, inoltre, un'importante motivazione per cui le piccole aziende dovrebbero dare priorità alla diversità e all'inclusione sul posto di lavoro.
Per dirlo con le parole di Vijay, "Più volte è stato dimostrato che i team diversificati sono in grado di proporre soluzioni più creative rispetto a quelli omogenei".
"Pensa alla tua base di clienti", continua Vijay. "Solitamente è composta da persone diverse. Quindi, per comprendere il loro punto di vista e la loro esperienza, non pensi sia giusto che la tua organizzazione sia altrettanto diversificata?". In questo modo potrai trovare soluzioni migliori per risolvere i problemi dei tuoi clienti.
Inoltre, la strategia DEI aiuta i titolari delle piccole aziende a combattere l'attuale crisi di talenti. Uno studio dimostra che, nel 2022, il principale ostacolo alle assunzioni nelle PMI è stata la competizione con altre aziende. Pertanto, le organizzazioni devono fare il possibile per farsi notare e non rischiare di rimanere a corto di talenti. Un modo per farlo è garantire che le tue pratiche sociali siano oneste, autentiche e diversificate.
I candidati sono sempre più attenti alle pratiche sociali dei potenziali datori di lavoro. Quindi, chi vuole continuare ad essere competitivo nelle assunzioni deve assicurarsi di tenere sempre in considerazione la diversità.
"Nel mercato del lavoro attuale, le persone sono molto più selettive per quanto riguarda i ruoli che vogliono ricoprire e le aziende per cui vogliono lavorare. Posso assicurare che ci sono molti candidati in Dropbox che ci hanno scelto proprio per il nostro approccio alla diversità".
Come incorporare la strategia DEI nel processo di assunzione e creare diversità in una piccola impresa
Comprendere la necessità della strategia DEI è il primo passo; dopodiché, devi adottare pratiche per effettuare assunzioni diversificate, eque e inclusive, il tutto mentre ti occupi delle altre attività dell'azienda e cerchi di contenere i costi. Capire da dove cominciare può essere difficile. Per questo motivo, Vijay ha condiviso con noi alcuni pratici suggerimenti per le piccole aziende che vogliono iniziare ad adottare questa strategia.
Inizia con la formazione
Secondo Vijay, il primo passo è la formazione, sia per te che per i tuoi team. "Incoraggio sempre le aziende a rivolgersi a esperti di qualsiasi tipo, se hanno fondi da investire. Per iniziare, basta anche solo per un corso di una o due ore. Alcuni aspetti e sfumature sono difficili da assimilare in modo autonomo".
Tuttavia, per le aziende più piccole che non hanno risorse sufficienti per assumere relatori esterni, esistono vari corsi gratuiti online che possono fornire un contesto e conoscenze approfondite sulla diversità, ad esempio LinkedIn Learning e altre sessioni gratuite.
Combattere il pensiero di gruppo
"La sfida per le organizzazioni che stanno iniziando il loro percorso di inclusione è rappresentata dal fatto che in molti degli strumenti fondamentali che utilizziamo per le assunzioni si annidano dei pregiudizi".
Ad esempio, per quanto tu possa pensare di aver fatto il possibile per creare un annuncio di lavoro che inviti varie tipologie di candidati a farsi avanti, probabilmente tu o altre persone all'interno dell'organizzazione avrete trascurato qualche aspetto.
"A volte, nelle descrizioni dei ruoli che si ricercano si usano alcune parole chiave che sono in realtà delle microaggressioni che possono scoraggiare alcuni candidati e favorirne altri. Pertanto, è importante fare controlli accurati per evitare queste situazioni".
"Un modo semplice ed economico per liberarsene è chiedere a diverse persone esterne all'organizzazione di revisionare le risorse lavorative e i testi degli annunci". Questo si applica alle descrizioni dei posti di lavoro, al materiale di reclutamento, al feedback dei colloqui e molto altro.
Riconsidera i criteri con cui selezioni i candidati per i colloqui
Per sfruttare al meglio la strategia DEI durante il processo di assunzione, Vijay spiega che le piccole aziende devono analizzare il modo in cui conducono i colloqui con i candidati e adottare un approccio più ponderato nella valutazione.
"Cerco solo una persona che abbia già svolto questa mansione? Oppure prendo in considerazione un pool più ampio di talenti valutando la velocità di apprendimento, le competenze generali e le esperienze trasferibili?
Una diversità vera, non simbolica: come evitare il "tokenismo"
Senza un modello unico e universale per l'implementazione delle politiche DEI, le piccole imprese potrebbero non sapere quali comportamenti evitare. Quando si affronta un argomento così importante, è facile che la paura di sbagliare impedisca di agire.
Per le piccole aziende che vogliono seguire i consigli di Vijay, è meglio iniziare dalle cose semplici: fare del proprio meglio per attrarre tanti candidati diversi ed evitare concessioni simboliche, note anche come "tokenismo".
“At core, the principle of hiring a diverse workforce has to be enacted through the lens of hiring the most effective workforce. We can’t hire someone simply because of a specific identity they hold. But, what we can do is eliminate bias and noise from our hiring processes, so that everyone’s true talent shines through in our searches.”
Diversità nelle piccole imprese: la strategia DEI in fase di assunzione e oltre
Una solida strategia di assunzione è un primo passo importante per le piccole aziende che vogliono migliorare le loro pratiche di diversità, equità e inclusione. Ma il percorso continua.
"La strategia DEI deve essere implementata in tutta l'azienda e per l'intera durata del ciclo di vita dei dipendenti. Deve essere proprio una costante".
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