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“¿Por qué es tan importante la cultura para una empresa? La explicación es muy sencilla: cuanto más sólida sea su cultura, menos procesos necesitará. Entonces se podrá confiar en que todo el mundo haga lo que tenga que hacer”. Brian Chesky, cofundador y director general Airbnb
Pasó de alquilar un colchón hinchable para llegar a final de mes en 2007 a dar servicio a 10 millones de huéspedes y tener una valoración de 10 000 millones de dólares en 2014. Por ello, creemos que hay que escuchar a uno de los fundadores de Airbnb cuando habla de las claves para tener una buena cultura y no ponerla en peligro si la empresa crece o cambia.
Unos buenos principios fundamentales no son una declaración de objetivos convincente, una sala de conferencias con muebles modernos ni una campaña de marketing ingeniosa.
It’s an environment where leadership means support and trust. Where workers feel empowered to carry their culture and their company through change and growth. It attracts and onboards new hires who quickly align to further an organization’s mission. It reduces turnover and increases productivity.
En última instancia, la cultura ayuda a los empleados a dar lo mejor de sí mismos y ayudar a la empresa a llegar más lejos.
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En un estudio de un año sobre directores generales y financieros de los Estados Unidos, más de la mitad de los participantes afirmó que la cultura empresarial afectaba a la productividad, creatividad, rentabilidad, valor y crecimiento. Además, casi todos consideraron que mejorar la cultura empresarial reforzaría el valor de la empresa.
En la encuesta 2016 Global Human Capital Trends de Deloitte, el 86 % de los participantes afirmaron que veían la cultura empresarial como un requisito para que la empresa tuviera éxito.
Las personas y los cargos van y vienen. El flujo de empleados puede conllevar que organizar reuniones de toda la empresa no sean tan sencillo. Puede que incluso haya que buscar otra oficina.
Los cambios y el crecimiento no son algo negativo. De hecho, son todo lo contrario.
Sin embargo, si no te has preparado para proteger la cultura e infraestructura de tu empresa, podrías perder la magia y ahuyentar al personal leal que te ha ayudado a llegar hasta donde estás hoy.
Una reorganización del equipo directivo, un gran cambio en la dirección de la empresa o simplemente hacerlo público; los responsables fuertes, inteligentes y proactivos de todos los departamentos deberían seguir estos siete pasos para definir, poner en práctica y proteger los valores centrales de su empresa en caso de cambios y crecimiento.
7 ways to keep your core culture strong
1. Be precise
Let’s just put it this way, if you don’t make the concerted effort to define your company culture—someone else, or something else, will.
¿Correrías el riesgo de llegar a la oficina y no saber qué ha pasado con la cultura que hizo que tanto tú como tus compañeros eligierais la empresa?
Si no es tu caso, ha llegado el momento de definir con claridad los valores fundamentales de la empresa.
La base de tu cultura está en la misión, la visión y los valores que tengas. Vamos a revisar estos conceptos para asegurarnos de que sean fáciles de entender y consultar, y que sean adecuados para llegar hasta dónde quieras que llegue tu empresa.
- Los valores guían las creencias de la empresa y definen cómo hay que actuar, ver las cosas y trabajar. Son una parte crucial de la cultura de la empresa y deberían tenerse en cuenta para todo lo que se hace y decide en el día a día. Cuando describas los valores, piensa en aquello que te apasiona; ¿es la colaboración, la innovación o el entorno?
- Tu visión es el reflejo del tipo de empresa que quieres lograr con los cambios y el crecimiento. Debería ser una fuente de motivación y orientación para los empleados.
- La misión es una declaración breve para el público y el equipo interno sobre por qué existe la empresa. Cuando la redactes, pregúntate cuál es su objetivo.
Un error que cometen algunas empresas es comprometerse con unos valores sobre el papel sin creer en ellos ni seguirlos en la práctica. Esto los reduce a palabras grandilocuentes y los anula como principios que hay que seguir en la empresa.
Esta falta de autenticidad puede llegar a los empleados, candidatos y clientes. Si tu cultura no se adapta o no empiezas a esforzarte por estar a la altura, no habrá forma de controlar la empresa cuando haya que tomar decisiones complicadas o hacer cambios inevitables.
Por ejemplo, en el código ético de Enron, se mencionaba su “compromiso” con el respeto, la integridad, la comunicación y la excelencia. Curiosamente, la palabra “fraude” no figuraba como uno de sus principios rectores, pero es, sin duda alguna, por lo que se recordará a esta empresa.
¿Piensas que manipular las pruebas de emisiones formaba era uno de los objetivos de Volkswagen? ¿Wells Fargo buscaba una cultura con una presión por vender tan fuerte que el personal tuviera que crear millones de cuentas bancarias fraudulentas?
Los casos de más arriba son ejemplos de lo que ocurre cuando la cultura empresarial no es más que una fachada, la misión de la empresa se queda en palabras y no se siguen los valores para encarar los cambios cuando llega el crecimiento.
2. Prioritize culture from the beginning with onboarding
La cultura es “... algo que se nota fácilmente, pero que puede ser difícil de describir”.
Esta afirmación es especialmente cierta para el departamento de RR. HH., con el que las nuevas contrataciones inician su proceso de incorporación y van conociendo la empresa.
Imagina el proceso de incorporar a una nueva contratación como si fuera la crianza de un hijo: empezará estando un poco desconcertada y buscando a alguien que le enseñe todo.
Los primeros días, cuando las nuevas contrataciones todavía están ubicándose, son momentos de mayor adaptación a nuevos roles, objetivos y valores. Es cuando la formación cultural tiene el impacto más duradero.
Si las personas recién contratadas tienen una buena incorporación —es decir, si los conocimientos se transmiten de forma eficaz y los miembros del equipo están preparados y quieren que todo salga bien—, interiorizarán los valores más importantes desde el principio: comunicación, trabajo en equipo y desarrollo de los empleados.
¿Y si se sienten desconcertados por un proceso ineficiente y una mala comunicación? Nos lo podemos imaginar.
Los programas de incorporación eficaces que conceden importancia a inculcar la cultura de la empresa aumentan los índices de conservación en hasta un 25 %. Teniendo en cuenta que sustituir a una persona puede tener un coste de entre el 5,8 y el 213 % de su sueldo, podemos decir que disponer de técnicas de incorporación potentes vale la pena.
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¿Quieres más consejos para asegurarte de que las nuevas contrataciones empiecen a ser productivas en poco tiempo, formen parte del equipo y adopten la cultura de la empresa? ¿No sabes cómo harán los equipos de RR. HH. para que estos procesos de incorporación tan importantes funcionen sin dejar de lado sus tareas del día a día más importantes?
No busques más. Echa un vistazo a estos seis pasos para inculcar la cultura de la empresa durante tu proceso para incorporar a nuevas contrataciones.
3. Set benchmarks, make measurements, take action
¿Quién mejor que aquellas personas que conviven a diario con la cultura de la empresa para entender cómo está evolucionando?
Karen Rubin, antigua responsable de producto en HubSpot, reconoce que medir la cultura de una empresa es complicado, pero no duda que valga la pena si se quiere conocer la satisfacción de los empleados y definir un punto de referencia para tener controladores los valores más importantes.
HubSpot usa encuestas y entrevistas para conocer aquello que más y menos se valora de su cultura empresarial.
Incluso implementaron cuestionarios internos de Net Promoter Score (NPS, por sus siglas en inglés) para preguntar a los empleados, en lugar de a los clientes habituales, si recomendarían la empresa a sus amistades como lugar de trabajo, además de los motivos.
El sistema de valoración, que va del 1 al 10, se usa para calcular el NPS y cuantificar la lealtad de los empleados.
Después de la primera ronda de comentarios, sabrás qué aspectos son importantes para los empleados y establecer puntos de referencia para encuestas futuras.
Deja las preguntas más importantes para los puntos de referencia lo más similares posible para garantizar la coherencia y la exactitud a largo plazo.
Estas son algunas preguntas que los expertos en RR. HH. de Insperity recomiendan para un cuestionario sobre la cultura de la empresa:
- ¿Qué probabilidades hay de que le recomiendes trabajar en [tu empresa] a una amistad? ¿Cuáles son los motivos?
- ¿Crees que tu opinión se tiene en cuenta?
- En los últimos tres meses, ¿cuántas veces han reconocido los supervisores tus logros?
- ¿Dispones de los recursos y las herramientas que necesitas para trabajar?
- ¿Crees que tus responsables te escuchan?
- ¿Consideras que tus beneficios son justos y atractivos?
- ¿Te gusta tu trabajo?
Si detectas que a los empleados les preocupan las consecuencias de dar su opinión sincera, ten en cuenta esta preocupación y ofréceles un canal anónimo. Si a los empleados no les interesa dar su opinión de ningún modo, es una señal de falta de confianza o desmotivación que habría que investigar inmediatamente.
El compromiso de definir referencias para cómo se ven los valores fundamentales de la empresa no se acaba aquí. Ahora tienes que hacer algo con todos los resultados.
Si no actúas lo suficiente, el equipo podría poner en duda los valores o magnificar cualquier sentimiento negativo.
4. Exemplify adoption from the top down
Independientemente de lo mucho o poco que dependas de tu equipo para recibir opiniones, el equipo de dirección siempre tendrá que, obviamente, dirigir la empresa y su cultura para que el crecimiento sea adecuado.
Los responsables tienen que estar comprometidos y disponer de las herramientas que necesiten. Sé fiel a los valores de la empresa para dar un buen ejemplo tanto a los empleados actuales como a los recién llegados.
Es el momento de preguntarse si el equipo directivo es un buen modelo según los valores de la empresa, si es una fuente de inspiración para los empleados, si atrae a personas afines y si se motiva a sí mismo y a los demás para seguir mejorando.
Cuando tengas plena confianza en que tu equipo directivo sea el ejemplo que seguir para lograr una cultura empresarial sólida, imita estos pasos relacionados con la implicación y la cultura que 6Q aplicó para que la adopción de sus valores principales fuera universal:
Go (very) public
No escondas tu cultura. Inclúyela en el manual para los empleados. Publícala en el sitio web de la empresa. Imprímela y cuélgala en la oficina. Imprímela y cuélgala en las oficinas de los clientes.
No solo es muy bueno para rendir cuentas; también transmite el mensaje de que crees en tus valores centrales y que no los vas a dejar de lado.
Discuss culture weekly
Las reuniones semanales con todos los equipos son ideales para asegurarse de que una empresa que está creciendo siga unida. En lugar de decir adiós justo después de tratar el último asunto, dedica unos minutos a reconocer el mérito de los empleados por haber actuado según la cultura de la empresa o pídele a alguien que ponga un ejemplo de otra persona que haya representado la misión de la empresa esa semana.
Revisit values in two-way performance reviews
Las evaluaciones de rendimiento tienen que ser a dos caras: hay que invitar a los empleados a calificar tu rendimiento y opinar sobre cómo has seguido la cultura de la empresa.
Use values as a recruitment tool
La cultura debería aparecer en primer plano en los anuncios que lances para buscar a nuevos empleados.
Cuando una persona candidata a formar parte de la empresa llega a la oficina, el equipo de RR. HH. debe explicarle los valores de la empresa y preguntarle cómo los ha representado a lo largo de su vida.
Piensa detenidamente en si una persona encaja con tus principios más importantes antes de seguir con el proceso de contratación.
Include cultural learning in onboarding
No hay segundas oportunidades para impresionar a una persona que se está incorporando a la empresa con los valores fundamentales.
Tu equipo de RR. HH. debería centrarse en los valores fundamentales a la hora de diseñar el procedimiento de incorporación estándar. Incluso los empleados que llevan menos tiempo en la empresa deben entender sus valores y qué no es aceptable, además de tener ejemplos de cómo se aplican estas ideas.
Haz clic aquí para ver más consejos sobre cómo puedes encajar una incorporación centrada en los valores de la empresa con las tareas de los equipos de RR. HH., que nunca dejan de aumentar.
5. Clear the path for communication and feedback
Incluso en una empresa grande, muy estructurada y ampliamente repartida, en la que las directivas estratégicas las crean los directivos, siempre hay que dar oportunidades de comunicarse y opinar.
Todos los empleados deben sentirse cómodos a la hora de comunicar problemas, hacer sugerencias y compartir comentarios sobre el funcionamiento de la empresa.
Presta mucha atención a los trabajadores en remoto, las nuevas incorporaciones y las personas que muestren su desacuerdo con mayor intensidad. Estos grupos tienen más riesgo de sentirse aislados y notar el impacto de los cambios de la forma más negativa.
Y, si alguien del equipo de responsables se entera de que hay quejas en algún departamento de la empresa, no dejes pasar la oportunidad de buscar una solución. Si decides no hacer nada y que las quejas desaparezcan por arte de magia, crearás un vacío que dejará paso a las suposiciones.
Programa “reuniones generales” con todo el equipo para dar la oportunidad de expresar opiniones negativas sin temor a las consecuencias.
Aunque no hayas podido cumplir todas las expectativas de los empleados insatisfechos, el simple hecho de permitir comunicarse y opinar demuestra que tu cultura incluye a todo el mundo.
6. Don’t underestimate “silly” traditions
Desde ese adorno poco agraciado y recubierto de plumas que va circulando como regalo familiar hasta una comida-formación de viernes, nos encantan las tradiciones.
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Cuando se crece y llegan cambios, aferrarse a algunas tradiciones importantes es una forma sencilla de dar una imagen de estabilidad a los empleados que llevan más tiempo en la empresa.
Además de las tradiciones, hay otras cosas importantes. Con el tiempo, las nuevas tradiciones —siempre que encajen con tus valores— les dan a los equipos la oportunidad de compartir experiencias importantes. Estos lazos son más fuertes que los valores que figuran en el manual de los empleados o que cualquier métrica de crecimiento, por muy impresionante que sea.
7. Reinforce through recognition
Todos agradecen un poco de reconocimiento de vez en cuando, por muy modesto que sea. Lo mejor es que los responsables a los que se les da bien reconocer los logros de los empleados lo tienen mucho más fácil para proteger la cultura de la empresa cuando hay cambios.
An employee engagement survey by the Aberdeen Group reports that 95 percent of organizations feel employee recognition improves engagement.
La conclusión de IBM Analytics es que los empleados que participan en programas de reconocimiento, sobre todo los que ofrecen recompensas por seguir los valores más destacados, afirman tener una mejor experiencia que aquellos empleados que no lo hacen.
Robert Half International, una empresa de dotación de personal muy respetada, identificó que un reconocimiento insuficiente es la principal causa de abandono de los empleados.
El reconocimiento, además de reforzar la implicación, les aporta a los empleados claridad y ejemplos para llevar los valores de la empresa a la práctica.
Este gráfico es útil para identificar los actos que hay que reconocer para reforzar los aspectos culturales más importantes:
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La cultura de la empresa está viva. Es el alma de la organización y abarca desde el comportamiento del equipo directivo hasta qué hace RR. HH. para incorporar a nuevas contrataciones en su primer día.
Mantener unos valores principales sólidos en momentos de crecimiento, cambio y transformación digital no es sencillo, pero, si te comprometes a lograr objetivos bien definidos, medir los resultados y tomar medidas de refuerzo con frecuencia, adoptar los valores de forma exhaustiva, valorar los comentarios y hacer el resto de las cosas que se han mencionado, creemos que nada se interpondrá en tu camino.
Con un enfoque decidido y una intención clara de conservar la cultura de la empresa cuando llegue el crecimiento, podrás contar con un equipo motivado y productivo que te hará superar a la competencia.
Theodore Roosevelt dijo una vez que “El mejor regalo de la vida es, de lejos, poder dedicarse a un trabajo que lo merezca”.
¿Tus valores más importantes hacen que el trabajo valga la pena?
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