Nyt udseende – samme fantastiske produkt! HelloSign hedder nu Dropbox Sign.
“Hvorfor er kultur så vigtig for en virksomhed? Man kan sige det helt enkelt: Jo stærkere kulturen er, jo færre virksomhedsprocesser har virksomheden brug for. Når kulturen er stærk, kan man stole på, at alle gør det rigtige”. – Brian Chesky, medstifter og CEO hos Airbnb
Fra udlejning af en luftmadras for at få tingene til at løbe rundt i 2007 til at byde 10 millioner gæster velkomne og en værdiansættelse på 10 milliarder USD i 2014 – vi har tiltro til, at en af grundlæggerne af Airbnb ved en ting eller to om vigtigheden af at skabe en god virksomhedskultur og beskytte den gennem alle mulige former for vækst og forandringer.
En stærk kernekultur er ikke en smart formuleret missionserklæring, et moderniseret mødelokale eller en smart markedsføringskampagne.
It’s an environment where leadership means support and trust. Where workers feel empowered to carry their culture and their company through change and growth. It attracts and onboards new hires who quickly align to further an organization’s mission. It reduces turnover and increases productivity.
I sidste ende hjælper en stærk kultur medarbejderne med at opnå succes, så de kan hjælpe virksomheden med at opnå succes.
.jpeg)
I en årelang undersøgelse blandt CEO'er og CFO'er i USA sagde over halvdelen, at virksomhedskulturen påvirker produktivitet, kreativitet, rentabilitet, værdier og vækst. Næsten alle mente, at en forbedring af virksomhedskulturen ville forbedre deres virksomheds værdi.
Deloittes undersøgelse Global Human Capital Trends fra 2016 viste, at 86 % af de adspurgte anså virksomhedskulturen som værende afgørende for virksomhedens succes.
Forskellige personligheder og stillinger kommer og går. En tilstrømning af nye medarbejdere betyder, at du muligvis ikke kan afholde improviserede møder så let som før. Måske bliver I endda nødt til at skifte adresse.
Udvikling, forandring og vækst er ikke noget dårligt. Det er faktisk det modsatte.
Men hvis du ikke er klar til at beskytte din virksomheds kernekultur og infrastruktur, kan du risikere at løbe tør for din “hemmelige ingrediens” og miste de loyale medarbejdere, der har fået dig til der, hvor du er i dag.
Uanset om der er tale om en ny ledelse, et større skift i virksomhedens holdninger eller endog en offentliggørelse, bør stærke, intelligente og proaktive virksomhedsledere fra alle afdelinger følge disse 7 trin for at definere, illustrere og beskytte deres virksomheders kernekultur gennem forandringer og vækst.
7 ways to keep your core culture strong
1. Be precise
Let’s just put it this way, if you don’t make the concerted effort to define your company culture—someone else, or something else, will.
Vil du risikere at træde ind på kontoret en dag og undre dig over, hvad der er sket med den virksomhedskultur, der tiltrak dig og dine kolleger i første omgang?
Hvis ikke, er det tid til at lave en præcis beskrivelse af virksomhedens kernekultur.
Fundamentet for din kultur er bygget på din mission, din vision og dine værdier. Lad os gennemgå dem igen nu for at sikre, at de er lette at forstå, nemme at tilgå og i overensstemmelse med det, du ønsker, at kulturen skal være.
- Værdier hjælper alle i virksomheden med at blive enige om, hvad de skal mene, og definerer, hvordan de skal handle, føle og arbejde. De er de vigtigste byggesten i din kernekultur og bør være med til at styre de daglige handlinger og beslutninger. Når du skal afklare dine værdier, skal du overveje, hvad du brænder for – er det f.eks. samarbejde, innovation eller miljøet?
- Din vision beskriver, hvilken slags organisation din virksomhed ønsker at være – også når den oplever forandringer og vækst. Den bør tjene som motivation og vejledning for dine medarbejdere.
- Din missionserklæring forklarer kort for omverdenen – og dit interne team – hvorfor virksomheden eksisterer. Når du skriver den, skal du spørge dig selv: “Hvad er virksomhedens formål?”
Det går galt for nogen virksomheder, når de forpligter sig til disse værdier på papiret uden faktisk at mene eller udføre dem. Derfor er de blot tomme ord i stedet for vejledende principper for virksomhedens kernekultur.
Denne manglende autencitet kan mærkes af medarbejdere, ansøgere og kunder. Og hvis kulturen ikke er tilpasset, eller du ikke prøver at efterleve dine værdier, er der ikke noget, der kan holde virksomheden på rette spor, når der uundgåeligt skal træffes svære beslutninger eller opstår forandringer.
Se bare på Enrons etiske kodeks,som beskrev deres “forpligtelse” til respekt, integritet, kommunikation og eksertise. “Svindel” var sjovt nok ikke et af grundprincipperne i deres kernekultur, men det er det, de altid vil blive husket for.
Tror du, at det var en del af Volkswagens mission af snyde med deres emissionstests? Prøvede Wells Fargo at skabe en kultur med et så intenst salgspres, at deres medarbejdere blev taget i at oprette millioner af falske bankkonti?
Dette er eksempler på, hvad der sker, når kulturen blot er et spil for PR-galleriet, hvor din missionserklæring får lov til at samle støv, og dine værdier ikke bruges til at styre de ændringer, der opstår ved vækst.
2. Prioritize culture from the beginning with onboarding
Kultur er “... let at føle, men undertiden svært at beskrive”.
Denne sætning passer især til HR-afdelingen, hvor nye medarbejdere først er ved at blive onboardet og lære mere om deres nye arbejdsplads.
Tænk på onboarding af nye medarbejdere som børneopdragelse: I starten kan medarbejderne være lidt forvirreded og lede efter nogen til at vise dem, hvordan tingene fungerer.
De første dage, hvor nye medarbejdere stadig er ved at orientere sig, har vist sig at være en periode med øget tilpasning i forhold til nye roller, mål og værdier. Det er her, at den kulturelle indlæring har den mest vedvarende effekt.
Hvis nye medarbejdere oplever en velplanlagt onboardingoplevelse, hvor viden deles på en effektiv måde, og alle teammedlemmer, som de møder, er velforberedte og gerne vil opnå succes, vil de helt naturligt absorbere kernekulturens grundprincipper omkring kommunikation, teamwork og medarbejdersucces.
Og hvis de føler sig helt rundt på gulvet på grund af en ineffektiv proces, der er præget af dårlig kommunikation? Du har forstået pointen.
Effektive programmer til onboarding, der lægger vægt på at indgyde en virksomhedskultur, øger fastholdelsesprocenten med op til 25 procent. Når udskiftning af en medarbejder kan koste alt mellem 5,8 til 213 procent af lønnen, kan det godt betale sig at være opmærksom på gode teknikker til onboarding.
.jpeg)
Har du brug for flere gode råd til, hvordan du kan sikre, at nye medarbejdere hurtigt bliver produktive, føler sig på linje med teamet og kulturen, og hvordan dine HR-teams kan klare den strategiske onboarding, mens de stadig udfører vigtige daglige opgaver?
Vi har svarene. Se vores 6 trin til at indgyde virksomhedskultur i onboardingprocessen for nye medarbejdere.
3. Set benchmarks, make measurements, take action
Hvem er bedre til at hjælpe dig med at forstå, hvordan din virksomhedskultur klarer sig end dem, der bruger og arbejder med den hver dag?
Tidligere Product Manager hos HubSpot Karen Rubin erkender, at det kan være svært at måle kultur på arbejdspladsen, men at det er besværet værd for at kunne identificere medarbejdernes tilfredshed og etablere en grundlinje, der hjælper med at holde kernekulturen på rette spor.
HubSpot anvender undersøgelser og samtaler til at finde ud af, hvad folk synes godt om og knap så godt om ved deres virksomhedskultur.
De har endda implementeret interne spørgeskemaer med Net Promoter Score (NPS), så de kan spørge medarbejderne – og ikke kunderne – om, hvorvidt de vil anbefale en ven at arbejde i virksomheden og årsagerne hertil.
Bedømmelsessystemet (1-10), der bruges til beregning af NPS, er med til at vurdere omfanget af medarbejdernes loyalitet.
Når du har indhentet den første runde af feedback, ved du, hvilke emner medarbejderne lægger vægt på, som du kan fastsætte kontrolpunkter for ved fremtidige undersøgelser.
De spørgsmål, der er mest relevante i forhold til disse kontrolpunkter, bør være så ens som muligt for at sikre, at de følges ensartet og korrekt over tid.
Her er nogle af de spørgsmål, som professionelle HR-medarbejdere hos Insperity anbefaler til et spørgeskema om kultur:
- Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale en ven at arbejde hos [din virksomhed]? Hvorfor/hvorfor ikke?
- Bliver din mening værdsat?
- Hvor mange gange i løbet af de seneste tre måneder har din mentor anerkendt dig for et godt stykke arbejde?
- Har du de rette ressourcer og værktøjer til at udføre dit arbejde?
- Føler du, at din leder lytter til dig?
- Føler du, at dine fordele er fair og efterspurgte?
- Er du tilfreds med dit arbejde?
Hvis du finder ud af, at dine medarbejdere er bekymrede for, om deres ærlige feedback kan få konsekvenser for dem, skal du skrive dig denne bekymring bag øret og tilbyde en måde, som de kan kommunikere anonymt på. Hvis medarbejderne overhovedet ikke er interesserede i at deltage i feedback, er det et tegn på mistillid eller apati, som du bør adressere med det samme.
En forpligtelse til at fastsætte kontrolpunkter for virksomhedens holdninger til kernekulturen stopper ikke her. Nu er det tid til, at du bruger resultaterne til noget.
Hvis du ikke gør dette, kan det få teamet til at tvivle på dine værdier eller puste til eventuelle negative holdninger, som medarbejderne allerede har.
4. Exemplify adoption from the top down
Uanset hvor meget du stoler på teamet til feedback, bør det stadig være lederteamet, der får din virksomhed og kultur til at vokse med ynde.
Ledere skal være engagerede – og have beføjelse – til at leve efter virksomhedens værdier for at sætte et positivt eksempel for såvel nuværende medarbejdere som nye medarbejdere.
Nu er det tid til at spørge dig selv, om dit lederteam er en god rollemodel for dine værdier, om de er i stand til at inspirere deres underordnede til handling, om de tiltrækker ligesindende ansøgere, og om de altid motiverer sig selv og andre til at gøre det bedre.
Når du er tryg ved, at lederteamet kan sætte et godt eksempel på en god kernekultur, kan du prøve disse fem trin, som eksperterne i engagement og kultur hos 6Q fulgte i deres egen virksomhed for at implementere kernekulturen oppefra og ned:
Go (very) public
Fortæl om din kultur. Beskriv den i medarbejderhåndbogen. Offentliggør den på virksomhedens website. Udskriv den på plakater til væggene. Udskriv den på plakater til kundernes vægge.
Det er ikke kun godt for ansvarligheden, men sender også et budskab om, at du har tiltro til din kernekultur og ikke har tænkt dig at opgive den foreløbig.
Discuss culture weekly
Ugentlige møder for hele teamet er en god måde, at få en voksende virksomhed til at føles som en homogen enhed på. I stedet for at bryde op når de sædvanlige opgaver er blevet løst, kan du bruge et par minutter på at anerkende en medarbejder, der ånder for virksomhedskulturen, eller bede en medarbejder om at give et eksempel på, hvordan vedkommende eller en kollega opfylde jeres mission i den pågældende uge.
Revisit values in two-way performance reviews
Samtalen bør gå to veje: Dine medarbejdere bør blive inviteret til at bedømme din præstation og give feedback på, hvordan du har tilpasset dig virksomhedskulturen.
Use values as a recruitment tool
Din kultur bør være i centrum for alle opslag, der søger nye medarbejdere.
Når du får en potentiel ny medarbejder ind på kontoret, skal dit HR-team sørge for at forklare dine værdier og spørge vedkommende om, hvordan har udlevet dem i sit eget liv.
Du bør grundigt overveje, om en kandidat passer til din kernekultur, inden vedkommende sendes videre i ansættelsesprocessen.
Include cultural learning in onboarding
Du får aldrig en ny chance for at give en ny medarbejder et godt indtryk af din kernekultur.
Dit HR-tema bør helt specifikt fokusere på kernekulturen i deres standardproces for onboarding. Selv de nyeste medarbejdere bør forstå dine værdier, hvad der ikke er acceptabelt og have eksempler på, hvordan kulturen kan omsættes i praksis.
Klik her for at få flere råd til, hvordan du både håndterer kulturcentreret onboarding og de evigt voksende lister over opgaver, som HR-teams er ansvarlige for.
5. Clear the path for communication and feedback
Selv i en stor, meget struktureret og spredt virksomhed, hvor direktiverne omkring strategi udleveres fra ledelsen, bør der altid være plads til kommunikation og feedback.
Alle medarbejdere skal føle sig trygge ved at udtrykke bekymringer, komme med forslag og dele feedback om, hvordan de mener, at virksomhedskulturen fungerer.
Vær særlig opmærksom på eksterne medarbejdere, nye medarbejdere og højlydte afvigere. Det er de grupper, der har størst risiko for at føle sig isoleret og kan føle de mest negative konsekvenser af forandringer.
Og hvis en af dine ledere får nys om utilfredse røster i en del af virksomheden, bør du ikke lade det ubemærket hen. Hvis du læner dig tilbage og håber, at de negative følelser går i sig selv, vil antagelser udfylde det tomrum, som din dårlige ledelse har skabt.
Indkald hele teamet til møder, hvor der kan sætte fokus på negative følelser uden at frygte for konsekvenserne.
Selv, hvis du ikke kan opfylde alle krav fra en utilfreds medarbejder, demonstrerer dine muligheder for kommunikation og feedback, at din virksomhedskultur ikke efterlader en eneste medarbejder på perronen.
6. Don’t underestimate “silly” traditions
Alle elsker traditioner – lige fra den grimme, fjerbeklædte julepynt, som familien kærligt lader indgå i udvekslingen af julegaver til fredagsfrokoster på arbejdspladsen.
.gif)
Når du kan mærke, at tingene ændrer sig i takt med virksomhedens vækst, kan du skabe en vis form for stabilitet for de medarbejdere, der har været med længst ved blot at holde fast i nogle af de vigtigste traditioner.
Og det er ikke kun de gamle traditioner, der er vigtige. Med tiden giver nye traditioner (som naturligvis er i overensstemmelse med din kultur) teams mulighed for at skabe fælles oplevelser, der er vigtige for dem – og dette bånd stikker dybere end værdierne i din medarbejderhåndbog eller imponerende vækstresultater nogensinde vil kunne gøre.
7. Reinforce through recognition
Uanset, hvor beskedne medarbejderne er, sætter alle pris på anerkendelse fra tid til anden. Og det bedste er, at ledere, som er gode til at give anerkendelse, har meget nemmere ved at styrke virksomhedens dyrebare kultur ved forandringer.
An employee engagement survey by the Aberdeen Group reports that 95 percent of organizations feel employee recognition improves engagement.
IBM Analytics har fundet frem til, at medarbejdere, som deltager i anerkendelsesprogrammer, især programmer, som belønner dem for at demonstrere kerneværdier, rapporterer, at de har en bedre medarbejderoplevelse end dem, der ikke deltager i sådanne programmer.
Det velanskrevne Robert Half International-rekrutteringsbureau har fundet ud af, at begrænset anerkendelse er den primære årsag til, at medarbejdere forlader deres job.
Anerkendelse styrker ikke blot medarbejdernes engagement, det fjerner tvetydighed og giver dem eksempler på, hvordan de kan udleve kernekulturens grundprincipper i det virkelige liv.
Dette skema hjælper dig med at identificere de handlinger, der skal tages for at styrke de vigtigste kulturelle elementer:
.jpeg)
Din virksomhedskultur er levende. Det er din organisations hjerteblod, der løber hele vejen fra toppen og bestemmer, hvordan de øverste chefer opfører sig til hvordan HR-folkene onboarder nye medarbejdere på deres første dag.
Det er ikke nemt at opretholde en stærk kernekultur, når der sker vækst, ændringer og digitale forandringer. Hvis du har forpligtet dig til tydelige mål, regelmæssige målinger og forstærkelser, indførelse af nye tiltag, åben feedback og alt det andet, vi har talt om i dag, tror vi, at du kan gøre netop det.
Hvis du har en beslutsom tilgang og en målrettet hensigt om at bevare virksomhedskulturen selv ved skalering af virksomheden, kan du nyde godt af fordelene ved et engageret og produktivt team, der overgår dine konkurrenter.
Det var Teddy Roosewelt, der sagde: “Det bedste, livet har at byde på, er chancen for at arbejde hårdt på et arbejde, der er værd at udføre”.
Gør kernekulturen arbejdet værd?
Hold dig opdateret
Thank you!
Thank you for subscribing!
