7 Ways to protect your company culture through change and growth

Scritto da 
Janice Yau
September 19, 2018
12
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7 modi per preservare la cultura della tua azienda nonostante il cambiamento e la crescita
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"Perché la cultura è così importante per un'azienda? Ecco un modo semplice per inquadrare la questione. Più la cultura è forte, meno processi aziendali sono necessari per un'azienda. Quando la cultura è forte, puoi aspettarti che tutti facciano la cosa giusta". - Brian Chesky, cofondatore e CEO di Airbnb

Dall'affittare un materasso ad aria per sbarcare il lunario nel 2007 all'accogliere 10 milioni di ospiti e raggiungere una quotazione di 10 miliardi di dollari nel 2014, crediamo che uno dei fondatori di Airbnb ne sappia qualcosa sull'importanza di costruire una solida cultura aziendale e di proteggerla in tutte le forme di crescita e cambiamento.

Una cultura di base solida non è una dichiarazione di mission formulata in modo intelligente, una sala conferenze appena ristrutturata o un'abile campagna di marketing.

It’s an environment where leadership means support and trust. Where workers feel empowered to carry their culture and their company through change and growth. It attracts and onboards new hires who quickly align to further an organization’s mission. It reduces turnover and increases productivity.

Infine, la cultura aiuta i dipendenti a raggiungere gli obiettivi, in modo che possano aiutare l'azienda ad avere successo.

Grafico che mostra cosa pensano i dirigenti della cultura aziendale

In uno studio di un anno condotto su CEO e CFO negli Stati Uniti, oltre la metà ha dichiarato che la cultura aziendale influenza la produttività, la creatività, la redditività, il valore e la crescita. Quasi tutti hanno affermato che migliorare la cultura aziendale avrebbe migliorato il valore della loro azienda.

Lo studio Global Human Capital Trends 2016 di Deloitte ha rilevato che l'86% degli intervistati ritiene che la cultura aziendale sia fondamentale per il successo dell'impresa.

Personalità e posizioni diverse vanno e vengono. Un aumento dei dipendenti potrebbe far sì che non sia più possibile organizzare riunioni improvvisate con la stessa facilità di un tempo. Forse dovrai anche cambiare sede.

Il flusso, il cambiamento e la crescita non sono negativi, anzi.

Tuttavia, se non ti prepari a preservare la cultura e l'infrastruttura di base della tua azienda, potresti rischiare di esaurire l'"ingrediente segreto" e di allontanare il personale fedele che ti ha portato dove sei oggi.

Sia che si tratti di un cambio di gestione, di un importante cambiamento nella direzione dell'azienda o addirittura di una quotazione in borsa, i leader aziendali forti, intelligenti e proattivi di ogni dipartimento dovrebbero seguire questi 7 passi per definire, esemplificare e proteggere la cultura di base della propria azienda attraverso il cambiamento e la crescita.  

7 ways to keep your core culture strong

1. Be precise

Let’s just put it this way, if you don’t make the concerted effort to define your company culture—someone else, or something else, will.

Vuoi rischiare di entrare in ufficio un giorno chiedendoti che fine abbia fatto la cultura che ha attirato te e i tuoi colleghi nella tua azienda?

Se non lo sei, è giunto il momento di delineare con precisione la cultura aziendale di base.

Le basi della tua cultura sono costituite dalla tua mission, dalla tua vision e dai tuoi valori. Rivediamoli per assicurarci che siano comprensibili, facilmente accessibili e allineati con la direzione che vuoi dare alla tua cultura.

  • Sono i valori a guidare ciò che tutti i dipendenti condividono e a definire il modo in cui agiscono, si sentono e lavorano. Sono un elemento fondamentale della tua cultura di base e devono guidare le azioni e le decisioni quotidiane. Nel chiarire i valori, considera ciò che ti appassiona: la collaborazione, l'innovazione, l'ambiente?
  • La tua vision descrive il tipo di organizzazione che la tua azienda aspira a essere durante qualsiasi processo di cambiamento e crescita. Deve servire come motivazione e guida per i dipendenti.
  • La tua dichiarazione di mission illustra brevemente, sia al tuo team interno che al pubblico esterno, il motivo per cui la tua azienda esiste. Nel definirla, chiediti, "Perché questa azienda è nata?"

Alcune aziende sbagliano quando si impegnano a rispettare questi valori sulla carta senza mai crederci veramente o metterli in pratica. Di conseguenza, si tratta solo di parole vuote invece che di principi guida della cultura aziendale di base.

Questa mancanza di autenticità può essere percepita da dipendenti, candidati e clienti. Senza un riallineamento della cultura o senza un tentativo di vivere i propri valori, non esisterà nulla che possa mantenere l'azienda sulla giusta strada quando si presenteranno inevitabilmente decisioni o cambiamenti difficili.  

Basta guardare il Codice Etico di Enron, che descriveva il proprio "impegno" verso il rispetto, l'integrità, la comunicazione e l'eccellenza. Stranamente, la "frode" non sembra essere uno dei loro principi culturali fondamentali, ma è sicuramente ciò per cui saranno sempre ricordati.

Pensi che fosse parte della mission di Volkswagen raggirare i test sulle emissioni? Wells Fargo aspirava a una cultura di pressione sulle vendite così forte che il suo personale è stato sorpreso a creare milioni di conti bancari fraudolenti?

Questi sono esempi di ciò che accade quando la cultura non è altro che un esercizio di pubbliche relazioni, la dichiarazione di mission viene lasciata a languire in qualche documento polveroso e i valori non vengono utilizzati per orientare i cambiamenti in caso di crescita.


2. Prioritize culture from the beginning with onboarding

La cultura è "... facilmente percepibile, ma a volte difficile da descrivere".

Questa affermazione è particolarmente sentita nel reparto Risorse Umane, dove i nuovi assunti sono appena stati introdotti e stanno imparando a conoscere meglio il posto di lavoro che hanno scelto.

Pensa all'inserimento di un nuovo assunto come alla crescita di un bambino: all'inizio sarà un po' disorientato e cercherà qualcuno che gli mostri le regole.

I primi giorni, quando i nuovi assunti si stanno ancora orientando, hanno dimostrato di essere un momento di maggiore adattamento ai nuovi ruoli, obiettivi e valori. È in questi momenti che la formazione culturale avrà l'impatto più duraturo.

Se i nuovi assunti vivono un'esperienza di onboarding ben pianificata, in cui le conoscenze vengono condivise in modo efficace e ogni membro del team a cui vengono affidati è preparato e si preoccupa del loro successo, acquisiranno spontaneamente i principi culturali fondamentali della tua azienda: comunicazione, lavoro di squadra e successo dei dipendenti.

Se invece si sentono come trottole a causa di un processo inefficiente e caratterizzato da una scarsa comunicazione? Beh, hai afferrato il concetto.

Programmi di onboarding efficaci che pongono l'accento sulla cultura aziendale aumentano i tassi di fidelizzazione fino al 25%. Se sostituire un dipendente può costare dal 5,8 al 213% del suo stipendio, è letteralmente conveniente prestare attenzione alle tecniche di onboarding.

Grafico che mostra come il costo della sostituzione di un dipendente sia compreso tra il 10 e il 30% del suo stipendio annuale.

Hai bisogno di altri consigli per assicurarti che i nuovi assunti diventino rapidamente produttivi, che si sentano in linea con il tuo team e la tua cultura e che il tuo team delle Risorse Umane riesca a portare a termine questa attività strategica di onboarding pur continuando a svolgere i suoi task quotidiani?

Abbiamo quello che fa per te. Dai un'occhiata ai nostri 6 passi per instillare la cultura aziendale nel processo di onboarding dei nuovi assunti.

3. Set benchmarks, make measurements, take action

Chi può aiutarti a capire come funziona la cultura della tua azienda meglio di chi ci vive e ci lavora ogni giorno?

L'ex product manager di HubSpot Karen Rubin riconosce che misurare la cultura è un compito arduo, ma ne vale la pena per identificare i livelli di soddisfazione dei dipendenti e stabilire una base di riferimento per preservare la cultura di base.

HubSpot si avvale di sondaggi e interviste per scoprire cosa le persone amano e cosa non amano della cultura aziendale.

L'azienda ha persino implementato dei questionari interni sul Net Promoter Score (NPS) per chiedere ai dipendenti, invece che ai soliti clienti, se raccomanderebbero il lavoro in azienda a un amico e perché.

Il sistema di valutazione da 1 a 10 utilizzato per calcolare l'NPS aiuta a quantificare la fedeltà dei dipendenti.

Dopo il primo giro di raccolta di feedback, saprai quali sono gli elementi a cui i dipendenti tengono, in modo da poter stabilire dei parametri di riferimento con cui testare i sondaggi futuri.

Le domande più rilevanti per questi parametri di riferimento devono essere il più possibile simili per garantire coerenza e accuratezza nel tempo.

Ecco alcune domande che i professionisti delle risorse umane di Insperity consigliano per un questionario sulla cultura:

  • Con quale probabilità consiglieresti ad un amico di lavorare presso [la tua azienda]? Perché? Perché no?
  • La tua opinione è apprezzata?
  • Quante volte negli ultimi tre mesi il tuo supervisore ti ha espresso il proprio apprezzamento per un lavoro ben fatto?
  • Disponi delle risorse e degli strumenti necessari per svolgere il tuo lavoro?
  • Pensi che il tuo responsabile ti ascolti?
  • Ritieni che i tuoi incentivi siano giusti e validi per il mercato?
  • Sei felice del tuo lavoro?

Se scopri che i dipendenti temono di subire ripercussioni per un feedback onesto, assicurati di prendere nota di questa preoccupazione e di offrire un modo per comunicare in forma anonima. Se i dipendenti non sono affatto interessati a partecipare al feedback, si tratta di un segnale di sfiducia o apatia che dovresti affrontare immediatamente.

L'impegno a stabilire dei parametri di riferimento per quanto riguarda l'opinione dell'azienda sulla cultura di base non si ferma qui. Ora devi utilizzare tutti questi risultati per agire.

Se non riesci a trovare una soluzione, potresti indurre il tuo team a dubitare dei tuoi valori o accentuare i sentimenti negativi che potrebbero già nutrire.

4. Exemplify adoption from the top down

Per quanto tu possa contare sul feedback del tuo team, sarà comunque il team di leadership a dover guidare l'azienda e la cultura nella crescita.

Chi ricopre posizioni manageriali deve impegnarsi e deve avere la possibilità di vivere secondo i valori della tua azienda per dare un esempio positivo sia ai dipendenti in servizio che ai nuovi assunti.

È il momento di chiederti se il tuo team di leadership rappresenta fedelmente i tuoi valori, se è in grado di ispirare l'azione dei propri collaboratori, se attira candidati che la pensano allo stesso modo e se motiva sempre se stesso e gli altri a fare meglio.

Dopo avere appurato la capacità del tuo team di leadership di esemplificare una solida cultura di base, prova a seguire i cinque passi che gli esperti di engagement e cultura di 6Q hanno seguito nella loro azienda per far sì che la cultura di base venga adottata ad ogni livello dell'azienda:

Go (very) public

Parla a gran voce di cultura. Illustrala nel manuale per i dipendenti. Pubblicala sul sito web dell'azienda. Stampala su poster da appendere alle pareti. Stampala su poster destinati ai clienti.

Questo non solo è ottimo per responsabilizzarti, ma comunica anche che credi nella tua cultura di base e che non la abbandonerai tanto presto.

Discuss culture weekly

Le riunioni settimanali dell'intero team sono un ottimo modo per assicurarsi che un'organizzazione in crescita si senta ancora come un'unità coesa. Tuttavia, invece di concludere subito dopo aver sbrigato le solite faccende, prenditi qualche minuto per ringraziare un dipendente che applica la cultura o per chiedere a qualcuno di fare un esempio del modo in cui lui/lei o un collega si sono allineati con la tua mission quella settimana.

Revisit values in two-way performance reviews

Le valutazioni delle prestazioni devono essere bilaterali: i tuoi dipendenti devono essere invitati a valutare le tue prestazioni e a dare un giudizio su come tu hai aderito alla cultura aziendale.

Use values as a recruitment tool

La tua cultura deve essere messa in primo piano in tutti gli annunci che fai per trovare nuovi dipendenti.

Quando un potenziale candidato entra in ufficio, il team delle Risorse Umane deve spiegare i tuoi valori e chiedergli in che modo li ha esemplificati nella propria vita.

Prima di procedere con l'assunzione, è necessario valutare attentamente se un candidato è in linea con la tua cultura di base.

Include cultural learning in onboarding

Non c'è mai una seconda occasione per dare un'ottima impressione della tua cultura di base a un nuovo assunto.

Il tuo team HR dovrebbe concentrarsi in modo specifico sulla cultura di base nella procedura di onboarding standard. Anche i nuovi assunti devono capire quali sono i tuoi valori, sapere cosa non è accettabile e ricevere esempi di applicazione della cultura aziendale.

Fai clic qui per ulteriori suggerimenti su come destreggiarti nell'onboarding incentrato sulla cultura e nella crescente lista di task di cui sono responsabili i team delle risorse umane.

5. Clear the path for communication and feedback

Anche in un'azienda di grandi dimensioni, altamente strutturata e ampiamente distribuita, in cui le direttive strategiche vengono impartite dai dirigenti, deve esserci sempre spazio per la comunicazione e il feedback.

Ogni dipendente deve sentirsi a proprio agio nel sollevare problemi, dare suggerimenti e condividere il proprio feedback sul funzionamento della cultura aziendale.

Presta particolare attenzione ai lavoratori a distanza, ai nuovi assunti e ai dissidenti più accesi. Si tratta di gruppi che corrono il rischio più elevato di sentirsi isolati e che potrebbero subire l'impatto più negativo del cambiamento.  

Se uno dei tuoi manager viene a conoscenza di malumori in qualsiasi settore dell'azienda, non lasciarli passare inosservati. Se rimani a guardare e speri che i sentimenti negativi si correggano da soli, le supposizioni riempiranno il vuoto creato dalla tua cattiva gestione.

Organizza delle riunioni di gruppo in cui tutti i sentimenti negativi possano essere portati alla luce senza temere conseguenze.

Anche se non sarai in grado di rispondere a ogni singola richiesta di un dipendente insoddisfatto, il solo fatto di offrire opportunità di comunicazione e feedback dimostrerà che la tua è una cultura che non lascia nessun dipendente in disparte.

6. Don’t underestimate “silly” traditions

Dagli orridi addobbi ricoperti di piume che i tuoi parenti si scambiano amorevolmente per le festività natalizie ai pranzi informativi del venerdì al lavoro, le persone amano le buone tradizioni.

Animazione che mostra Will Ferrell e Steve Carell nella serie The Office

Quando senti che le cose cambiano con la crescita dell'azienda, mantenere alcune delle tradizioni più importanti è un modo semplice per stabilire una parvenza di stabilità per i dipendenti che sono al tuo fianco da più tempo.

E non sono solo le vecchie tradizioni a essere importanti. Con il tempo, le nuove tradizioni (ovviamente in linea con la tua cultura!) danno ai team l'opportunità di creare esperienze condivise che sono importanti per loro e questo legame è più profondo di quanto non lo siano i valori riportati nel tuo manuale per i dipendenti o qualunque indicatore di crescita eclatante.

7. Reinforce through recognition

Per quanto modesti, tutti apprezzano i riconoscimenti di tanto in tanto. La parte migliore è che i manager che sono bravi a dimostrarlo avranno molto più facilmente la possibilità di rafforzare la cultura aziendale nel bel mezzo del cambiamento.

An employee engagement survey by the Aberdeen Group reports that 95 percent of organizations feel employee recognition improves engagement.

IBM Analytics ha scoperto che i dipendenti che partecipano a programmi di riconoscimento, soprattutto quelli che prevedono dei premi per aver dimostrato i valori fondamentali, riferiscono di avere un'esperienza migliore rispetto a quelli che non lo fanno.

Inoltre, l'autorevole società di selezione del personale Robert Half International ha scoperto che un riconoscimento limitato è il primo motivo per cui i dipendenti lasciano un posto di lavoro.

I riconoscimenti non solo rafforzano il coinvolgimento, ma eliminano l'ambiguità e forniscono ai dipendenti esempi di come possono esemplificare i principi della tua cultura di base nella vita reale.

Questo grafico ti aiuterà a individuare le azioni da premiare per rafforzare gli elementi culturali chiave:

Questo grafico ti aiuterà a individuare le azioni da premiare per rafforzare gli elementi culturali chiave



La cultura aziendale è un elemento vivo, la linfa vitale della tua organizzazione, che va dal modo in cui si comportano i vertici aziendali al modo in cui le risorse umane accolgono un nuovo assunto il primo giorno.

Mantenere una cultura di base forte di fronte alla crescita, al cambiamento e alla trasformazione digitale non è facile. Tuttavia, se ti impegni a perseguire obiettivi chiari, a effettuare misurazioni e miglioramenti periodici, ad adottare la cultura del "trickle-down", a fornire feedback aperti e tutto ciò di cui abbiamo parlato oggi, siamo convinti che sarai in grado di farlo.

Con un approccio determinato e l'intenzione di preservare la tua cultura anche durante la crescita del business, potrai godere dei benefici di un team impegnato e produttivo che ti porrà in una posizione di vantaggio rispetto alla concorrenza.

Come disse Teddy Roosevelt, "Il miglior premio che la vita ha da offrire è di gran lunga la possibilità di lavorare sodo per un lavoro che vale la pena fare".

La tua cultura di base rende il tuo lavoro degno di essere svolto?

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