7 Ways to protect your company culture through change and growth

“Pourquoi la culture d’une entreprise a-t-elle un tel impact sur son activité ? Ça s’explique très simplement. Plus cette culture est forte, moins l’entreprise doit recourir à des processus formalisés. Une culture d’entreprise solide vous donne l’assurance que vos équipes se comporteront correctement.” (Brian Chesky, cofondateur et directeur général d’Airbnb)

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De son premier matelas gonflable loué pour joindre les deux bouts en 2007 à l’hébergement de dix millions de clients pour une valorisation en bourse de dix milliards de dollars USD en 2014, l’un des fondateurs d’Airbnb a forcément des idées intéressantes sur l’élaboration d’une culture d’entreprise exceptionnelle et sur sa préservation face aux changements et à la croissance.

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Une culture d’entreprise solide ne se résume pas à une déclaration de mission bien tournée, à une salle de réunion fraîchement rénovée ni à une habile campagne marketing.

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It’s an environment where leadership means support and trust. Where workers feel empowered to carry their culture and their company through change and growth. It attracts and onboards new hires who quickly align to further an organization’s mission. It reduces turnover and increases productivity.

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En définitive, la culture d’entreprise contribue à l’efficacité des employés, ce qui favorise la réussite de l’entreprise.

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Dans une étude menée pendant un an auprès de plusieurs DG et directeurs financiers aux États-Unis, plus de la moitié ont déclaré que la culture d’entreprise avait un impact sur la productivité, la créativité, la rentabilité, la valeur et la croissance de leur activité. Presque tous convenaient que l’amélioration de leur culture d’entreprise se traduirait par une augmentation de la valeur de leur entreprise.

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Selon le rapport de Deloitte 2016 Global Human Capital Trends, 86 % des personnes interrogées considèrent que la culture d’une entreprise est essentielle à sa réussite.

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Les personnalités et les postes peuvent changer. Le recrutement d’un grand nombre d’employés signifie que vous ne pourrez peut-être pas improviser des réunions avec l’ensemble du personnel aussi facilement qu’auparavant. Vous devrez peut-être même changer de lieu.

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Les changements, les évolutions et la croissance ne sont pas de mauvaises choses. Bien au contraire.

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Cependant, si vous ne prenez pas les mesures nécessaires pour protéger la culture et l’infrastructure de base de votre entreprise, vous risquez d’épuiser l’attrait de vos atouts d’origine et de faire fuir les employés qui vous ont permis d’arriver là où vous êtes.

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Qu’il s’agisse d’un remaniement de la direction, d’un changement d’orientation majeur, voire d’une entrée en bourse, nous conseillons aux chefs d’entreprise compétents, avisés et proactifs, tous départements confondus, de suivre ces sept étapes pour définir, illustrer et protéger la culture de leur entreprise dans un contexte de changement et de croissance.  

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7 ways to keep your core culture strong

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1. Be precise

Let’s just put it this way, if you don’t make the concerted effort to define your company culture—someone else, or something else, will.

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Voulez-vous risquer d’arriver un jour au bureau en vous demandant où est passée la culture d’entreprise qui vous avait attiré, vous et vos collègues, dans votre entreprise ?

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Si ce n’est pas le cas, il est temps de décrire précisément votre culture d’entreprise principale.

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La base de votre culture d’entreprise repose sur votre mission, votre vision et vos valeurs. Passons-les en revue pour nous assurer qu’elles sont faciles à comprendre, accessibles et conformes à vos ambitions.

• Les valeurs dictent les principes auxquels l’ensemble de vos employés acceptent d’adhérer et définissent la manière dont ils agissent, réagissent et travaillent. Elles constituent un élément essentiel de votre culture d’entreprise base et contribuent à orienter les actions et les décisions quotidiennes. Lorsque vous clarifiez ces valeurs, réfléchissez à ce qui vous motive : est-ce la collaboration, l’innovation, l’environnement ?
• Votre vision décrit le type d’organisation que votre entreprise aspire à être, indépendamment d’éventuels changements et développements. Elle doit motiver et guider vos employés.
• Votre énoncé de mission a pour rôle d’indiquer brièvement au monde entier, et à vos équipes, la raison d’être de votre entreprise. Pour le rédiger, répondez à la question : “À quoi sert cette entreprise ?”
  

L’erreur commise par certaines entreprises est de s’engager sur ces valeurs de façon abstraite, sans y croire ni les mettre en pratique. Dans ce cas, il ne s’agit que de paroles en l’air et non de principes directeurs de la culture d’entreprise.

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Un tel manque d’authenticité risque d’être détecté par les employés, les candidats et les clients. Et si votre culture d’entreprise n’est pas reprise en main ou si vous tardez à agir conformément à vos valeurs, il y a de forts risques que les choses déraillent lorsque surviendront des décisions difficiles ou d’importants changements.  

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Il suffit de consulter le code d’éthique d’Enron, qui décrivait son “engagement” envers le respect, l’intégrité, la communication et l’excellence. Curieusement, la fraude ne faisait pas partie de la liste, alors que c’est certainement ce pour quoi cette entreprise reste aujourd’hui dans les mémoires.

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Pensez-vous que la mission de Volkswagen incluait l’idée de tricher sur les tests d’émissions polluantes ? Était-ce intentionnel de la part de Wells Fargo de créer une culture d’entreprise où la pression des ventes est telle que son personnel a été obligé de créer des millions de comptes bancaires frauduleux ?

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Ce sont là quelques exemples de ce qui peut arriver lorsque la culture d’entreprise se résume à des relations publiques et que votre énoncé de mission est laissé à l’abandon dans un dossier oublié tandis que vos valeurs ont cessé d’informer les changements requis pour accompagner votre croissance.

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2. Prioritize culture from the beginning with onboarding

La culture d’entreprise est “… facile à ressentir, mais parfois difficile à décrire”.

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Cette affirmation est particulièrement pertinente pour les RH lorsque les nouveaux employés effectuent leur intégration et se familiarisent avec leur lieu de travail.

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L’intégration d’un nouvel employé peut être comparée à l’éducation d’un enfant. Au début, il est un peu désorienté et cherche quelqu’un pour le guider.

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Les premiers jours d’un employé dans une entreprise, quand il cherche encore ses repères, sont en fait une période d’adaptation progressive à de nouveaux rôles, objectifs et valeurs. C’est à ce moment-là que les informations communiquées sur la culture d’entreprise auront l’impact le plus durable.

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Si une nouvelle recrue bénéficie d’une expérience d’intégration bien planifiée où les informations lui sont fournies efficacement et où chaque membre de l’équipe rencontré est préparé et s’efforce sincèrement de lui être utile, elle s’imprégnera automatiquement des principes de votre culture d’entreprise en matière de communication, de travail d’équipe et de réussite des employés.

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Tandis que si elle a l’impression d’être saturée d’informations inutiles au fil d’un processus interminable truffé de problèmes de communication, le résultat a peu de chances d’être positif.  

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Des programmes d’intégration efficaces qui mettent l’accent sur la transmission de la culture d’entreprise augmentent les taux de rétention de 25 %. Lorsque le coût de remplacement d’un employé peut représenter entre 5,8 et 213 % de son salaire, il est objectivement rentable d’apporter un soin particulier à ses méthodes d’intégration.

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Vous souhaitez des conseils supplémentaires pour vous assurer que vos nouvelles recrues deviennent rapidement productives, qu’elles se sentent en phase avec votre équipe et votre culture d’entreprise, mais aussi pour découvrir comment vos équipes RH sont censées mener à bien cette stratégie d’intégration tout en accomplissant leurs tâches quotidiennes essentielles ?

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Pas d’inquiétude. Découvrez nos six étapes pour intégrer votre culture d’entreprise à votre processus d’intégration des nouvelles recrues.

3. Set benchmarks, make measurements, take action

Qui peut mieux vous aider à comprendre le fonctionnement de la culture de votre entreprise que ceux qui la vivent et la font vivre au quotidien ?

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L’ancien responsable produit de HubSpot, Karen Rubin, reconnaît qu’il est difficile de quantifier la culture d’une entreprise, mais estime que c’est tout de même nécessaire pour évaluer les niveaux de satisfaction des employés et définir des repères afin de garder le cap.

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HubSpot utilise des sondages et des entretiens pour découvrir ce que ses employés apprécient le plus ou le moins dans la culture de leur entreprise.

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Ils ont même mis en place des questionnaires internes Net Promoter Score (NPS) pour demander à leurs employés, plutôt qu’à leurs clients, s’ils recommanderaient à un ami de venir travailler dans leur entreprise en précisant les raisons de leur réponse.

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Le système de notation de 1 à 10 utilisé pour calculer le NPS permet de quantifier la fidélité des employés.

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Après une première tournée de commentaires, vous connaîtrez les éléments importants pour les employés, ce qui vous permettra de définir des valeurs de référence pour vos futurs sondages.

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Veillez à ce que les questions qui touchent directement à ces valeurs de référence soient aussi semblables que possible afin d’obtenir des réponses fiables et exactes au fil du temps.

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Voici quelques questions que les RH de chez Insperity recommandent si vous voulez effectuer un sondage sur la culture de votre entreprise :

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• Quelle est la probabilité que vous recommandiez de travailler chez [votre entreprise] à un ami ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
• Votre opinion est-elle valorisée ?
• Combien de fois au cours des trois derniers mois votre n+1 a-t-il reconnu la qualité de votre travail ?
• Disposez-vous des ressources et des outils dont vous avez besoin pour faire votre travail ?
• Vous sentez-vous écouté par votre responsable ?
• Estimez-vous que les avantages que vous proposez à vos salariés sont raisonnables et compétitifs ?
• Est-ce que votre travail vous satisfait ?
  

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Si vous constatez que les employés craignent de subir des représailles après s’être exprimés de bonne foi, prenez-en note et offrez-leur un moyen de communiquer de manière anonyme. Si aucun employé ne souhaite faire de remarques, c’est mauvais signe : vérifiez immédiatement si cela n’est pas dû à un manque de confiance ou à de l’apathie de la part de vos employés et prenez les mesures appropriées.

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Il ne suffit pas de s’engager à définir des valeurs de référence sur le ressenti des employés sur votre culture d’entreprise. Il faut ensuite agir en conséquence.

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Si vous manquez à cette obligation, votre équipe risque de douter de vos valeurs et ses impressions négatives, si elle en a, seront renforcées.

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4. Exemplify adoption from the top down

Même si vous comptez sur votre équipe pour faire des critiques constructives, c’est tout de même l’équipe dirigeante qui reste aux commandes et qui permet à votre culture de se développer de façon harmonieuse.

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Les personnes occupant des postes de direction doivent s’engager à se comporter conformément aux valeurs de votre entreprise et avoir les moyens de le faire afin de montrer l’exemple aux employés existants comme aux nouveaux arrivés.

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Il est alors temps de vous demander si votre équipe de direction incarne correctement vos valeurs, si elle peut être une source d’inspiration pour les équipes sous sa responsabilité, si elle attire des candidats qui partagent ces valeurs et si elle s’efforce toujours d’améliorer ses propres pratiques.

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Une fois que vous savez que votre équipe de direction est capable d’incarner une culture d’entreprise de qualité, essayez ces cinq étapes que les experts de l’engagement et de la culture de 6Q ont choisies pour diffuser ces principes auprès des employés :

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Go (very) public

Revendiquez votre culture d’entreprise haut et fort. Expliquez-la dans le guide de l’employé. Publiez-la sur le site Web de votre entreprise. Affichez-la sur vos murs. Inscrivez-la sur des posters destinés aux murs de vos clients.

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En plus de constituer un excellent moyen de responsabilisation, c’est aussi très utile pour faire passer le message que vous croyez en votre culture d’entreprise et n’êtes pas près de l’oublier.

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Discuss culture weekly

Les réunions hebdomadaires de toutes les équipes sont un excellent moyen de s’assurer qu’une entreprise en pleine croissance fonctionne toujours comme une unité cohérente. Mais au lieu de clore la réunion sitôt l’ordre du jour épuisé, prenez quelques minutes pour valoriser un employé dont le comportement illustre la culture de votre entreprise ou demandez aux participants un exemple d’action récente reflétant votre mission.

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Revisit values in two-way performance reviews

Les évaluations de performances doivent s’effectuer à double sens. Vos employés doivent être invités à évaluer vos performances et à donner leur avis sur la façon dont vous incarnez la culture de l’entreprise.

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Use values as a recruitment tool

Votre culture d’entreprise doit être mise en avant dans toutes les offres d’emploi que vous publiez.

Lors d’un entretien d’embauche, votre équipe RH doit expliquer vos valeurs et demander à chaque candidat de donner des exemples de cas où il a appliqué ces valeurs dans sa propre vie.

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Avant d’aller plus loin dans le processus de recrutement, nous vous conseillons d’examiner attentivement si un candidat est compatible avec votre culture d’entreprise de façon fondamentale.

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Include cultural learning in onboarding

Il est impératif de présenter votre culture d’entreprise sous son meilleur jour au premier contact de chaque personne recrutée.

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Votre équipe RH doit mettre en avant la culture propre à votre entreprise dans sa procédure standard d’accueil des nouvelles recrues. Dès leur arrivée, les employés doivent être informés de vos valeurs et des comportements qui ne sont pas acceptables, mais aussi se voir présenter des exemples de votre culture d’entreprise en action.

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Cliquez ici pour découvrir des méthodes supplémentaires pour trouver le juste équilibre entre une intégration centrée sur la culture d’entreprise et les listes toujours plus longues de tâches relevant de la responsabilité des RH.

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5. Clear the path for communication and feedback

Même dans une grande entreprise très structurée à l’implantation très large, où les orientations stratégiques doivent être transmises par les dirigeants, il est essentiel de ménager des possibilités de communication et de rester à l’écoute des employés.

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Chaque employé doit être encouragé à signaler d’éventuels problèmes, à faire des suggestions et à donner son avis sur l’application de la culture d’entreprise.

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Accordez une attention particulière aux travailleurs à distance, aux nouveaux employés et à ceux qui expriment énergiquement leurs contrariétés. Ce sont en effet là les groupes qui risquent le plus de se sentir isolés et qui peuvent être impactés le plus négativement par le changement.  

Et si l’un de vos responsables est informé qu’il existe des employés mécontents dans l’entreprise, n’ignorez jamais le problème. Si vous restez les bras croisés en espérant que les sentiments négatifs se corrigeront d’eux-mêmes, le vide créé par votre négligence sera comblé par des présomptions négatives.

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Organisez des espaces de discussion ouverts à tous où les participants sont autorisés à exprimer leurs critiques sans crainte de représailles.

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Même si vous n’êtes pas en mesure de répondre à toutes les demandes d’un employé insatisfait, le simple fait d’offrir des possibilités de communication et de les inviter à s’exprimer montrera que votre culture d’entreprise ne laisse personne de côté.

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6. Don’t underestimate “silly” traditions

Qu’il s’agisse de s’échanger des décorations de Noël un peu kitsch entre membres d’une famille ou de déjeuners "Lunch and Learn" organisés par une entreprise tous les vendredis, les traditions sont souvent largement appréciées.

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Lorsque votre entreprise se développe et les choses commencent à changer, il est important de conserver quelques-unes de vos traditions les plus importantes pour donner un sentiment de stabilité aux employés qui vous accompagnent depuis le plus longtemps.

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Et il ne s’agit pas seulement de préserver vos plus anciennes traditions. Au fil du temps, l’ajout de nouvelles traditions (reflétant votre culture d’entreprise, naturellement) donne aux équipes la possibilité de vivre des expériences partagées marquantes. Ceci créera des liens plus forts que les valeurs figurant dans le guide des employés ou d’excellents chiffres de croissance.

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7. Reinforce through recognition

Même les employés les plus modestes apprécient d’être valorisés de temps à autre. Cerise sur le gâteau : les responsables qui en sont conscients auront beaucoup plus de facilité à renforcer la culture de leur entreprise dans un contexte de changement.

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An employee engagement survey by the Aberdeen Group reports that 95 percent of organizations feel employee recognition improves engagement.

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Selon IBM Analytics, les employés qui participent à des programmes de valorisation, en particulier ceux qui récompensent les personnes ayant illustré des valeurs fondamentales de l’entreprise, déclarent avoir une meilleure expérience de travail que ceux qui n’y participent pas.

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La célèbre société de recrutement Robert Demi-International a constaté qu’un manque de valorisation est la première raison invoquée par les employés quittant leur travail.

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La valorisation des employés favorise certes leur implication, mais elle permet aussi de dissiper certaines incompréhensions tout en fournissant aux employés des exemples de la façon dont ils peuvent illustrer concrètement les principes de votre culture d’entreprise.

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Ce tableau vous aidera à identifier les actions à saluer pour consolider les différents aspects clés de votre culture d’entreprise :

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La culture de votre entreprise est vivante. Elle anime le comportement de l’ensemble de vos équipes, depuis les cadres supérieurs aux pratiques utilisées par les RH pour intégrer les nouvelles recrues dès le premier jour.

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Il n’est pas facile de maintenir une culture d’entreprise solide dans un contexte de croissance, de changement et de transformation numérique. Mais si vous vous engagez à atteindre des objectifs clairs, à mesurer vos progrès et à les consolider régulièrement, à pratiquer une adoption non directive, à encourager des retours des employés sur leurs responsables et à tous les autres points abordés ici, vous devriez y parvenir.

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Si vous agissez de façon délibérée et faites preuve de détermination pour conserver votre culture d’entreprise au fil du développement de votre activité, vous bénéficierez des avantages inhérents à une équipe productive et impliquée dans son travail, qui vous donnera une longueur d’avance sur vos concurrents.

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Pour citer Teddy Roosevelt : “La meilleure récompense que la vie puisse nous offrir, et de loin, est de nous donner l’occasion de travailler dur à des tâches dignes de nos efforts.”

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Votre culture d’entreprise donne-t-elle du sens à vos tâches professionnelles ?