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„Warum ist Kultur für ein Unternehmen so wichtig? Hier ist eine einfache Antwort darauf. Je stärker die Kultur, umso weniger Unternehmensprozesse braucht ein Unternehmen. Mit einer starken Unternehmenskultur können Sie darauf vertrauen, dass jeder das Richtige tut.“ – Brian Chesky, Mitgründer und CEO von Airbnb
Von der Vermietung einer Luftmatratze für Reisende mit knappem Budget im Jahr 2007 bis hin zu Unterkünften für 10 Millionen Gäste und einem Unternehmenswert von 10 Milliarden USD im Jahr 2014 – der Mitbegründer von Airbnb weiß, wie wichtig es ist, eine großartige Unternehmenskultur aufzubauen und sie durch alle Arten von Wachstum und Wandel zu schützen.
Eine starke Kernkultur ist mehr als ein geschickt formuliertes Leitbild, ein neu renovierter Konferenzraum oder eine raffinierte Marketingkampagne.
It’s an environment where leadership means support and trust. Where workers feel empowered to carry their culture and their company through change and growth. It attracts and onboards new hires who quickly align to further an organization’s mission. It reduces turnover and increases productivity.
Letztendlich hilft die Unternehmenskultur Mitarbeitern, erfolgreich zu sein, damit sie zum Erfolg des Unternehmens beitragen können.
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In einer einjährigen Studie von CEOs und CFOs in den USA gaben mehr als die Hälfte der Teilnehmer an, dass die Unternehmenskultur Produktivität, Kreativität, Gewinne, Wert und Wachstum beeinflusst. Fast alle glaubten, dass eine Verbesserung der Unternehmenskultur auch den Wert des Unternehmens steigern würde.
In der 2016 von Deloitte durchgeführten Studie Global Human Capital Trends sahen 86 % der Teilnehmer die Unternehmenskultur als entscheidend für den Unternehmenserfolg an.
Verschiedene Persönlichkeiten und Positionen kommen und gehen. Wenn viele Mitarbeiter hinzukommen, können Sie vielleicht nicht mehr so einfach spontane Meetings mit allen abhalten wie früher. Vielleicht müssen Sie sogar den Ort wechseln.
Fluktuation, Wandel und Wachstum sind nichts Schlechtes. Ganz im Gegenteil.
Aber wenn Sie sich nicht bemühen, die Kernkultur und Infrastruktur Ihres Unternehmens zu erhalten, geht Ihnen möglicherweise die geheime Zutat für Ihren Unternehmenserfolg verloren und damit auch all Ihre treuen Mitarbeiter, die das Unternehmen dorthin gebracht haben, wo es heute ist.
Ob es sich um einen Führungswechsel, eine grundlegende Änderung der Unternehmensausrichtung oder den Gang an die Börse handelt – starke, clevere und proaktive Führungskräfte aus allen Abteilungen sollten diese sieben Schritte berücksichtigen, um die Kernkultur zu definieren, vorzuleben und in Zeiten von Wandel und Wachstum zu schützen.
7 ways to keep your core culture strong
1. Be precise
Let’s just put it this way, if you don’t make the concerted effort to define your company culture—someone else, or something else, will.
Möchten Sie eines Tages ins Büro kommen und sich fragen, was mit der Unternehmenskultur passiert ist, die Sie und Ihre Kollegen ursprünglich zu diesem Unternehmen geführt hat?
Wenn nicht, dann sollten Sie die Kernkultur Ihres Unternehmens genau definieren.
Leitlinie, Mission und Werte bilden die Grundlagen Ihrer Unternehmenskultur. Sehen wir uns diese Grundlagen einmal an, um sicherzustellen, dass sie verständlich und leicht zugänglich sind und mit der Kultur übereinstimmen, die Sie sich für Ihr Unternehmen wünschen.
- Werte legen fest, woran die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen glauben, wie sie handeln, fühlen und arbeiten. Sie sind ein wichtiger Baustein Ihrer Kernkultur und sollten die täglichen Handlungen und Entscheidungen bestimmen. Wenn Sie Werte definieren, überlegen Sie sich, was Sie am meisten begeistert – ist es Zusammenarbeit, Innovation, die Umwelt?
- Ihre Vision beschreibt, welche Art von Organisation Ihr Unternehmen über sämtliche Phasen von Wandel und Wachstum hinweg sein möchte. Die Vision sollte Mitarbeiter motivieren und leiten.
- Ihr Leitbild ist eine kurze Beschreibung der Gründe für die Existenz Ihres Unternehmens, die an die Öffentlichkeit und Ihr internes Team gerichtet ist. Wenn Sie Ihr Leitbild definieren, sollten Sie sich fragen: „Wozu ist dieses Unternehmen da?“
Manche Unternehmen machen den Fehler, sich nur auf dem Papier zu ihren Werten zu bekennen, ohne wirklich daran zu glauben oder ihre Werte umzusetzen. Deshalb sind diese Werte eigentlich nur Worthülsen und keine Leitprinzipien für die Unternehmenskultur.
Mitarbeiter, Bewerber und Kunden spüren diesen Mangel an Authentizität. Wenn sich die Unternehmenskultur nicht an Ihren Werten orientiert oder Sie sich nicht bemühen, Ihren Werten gerecht zu werden, gibt es nichts, was Ihr Unternehmen auf Kurs hält, wenn schwierige Entscheidungen oder Änderungen anstehen.
Sehen Sie sich nur den Ethikkodex von Enron an, in dem die „Verpflichtung“ zu Respekt, Integrität, Kommunikation und Exzellenz hervorgehoben wird. Seltsamerweise zählt „Betrug“ nicht zu den Kerngrundsätzen der Unternehmenskultur, trotzdem wird das Unternehmen immer dafür in Erinnerung bleiben.
Glauben Sie vielleicht, dass die Manipulation von Abgas-Tests im Leitbild von Volkswagen verankert war? War es die Unternehmenskultur, die die Mitarbeiter von Wells Fargo so sehr unter Verkaufsdruck setzte, dass sie gefälschte Bankkonten anlegten und sich dabei erwischen ließen?
Dies sind einige Beispiele dafür, was passiert, wenn die Unternehmenskultur nur noch zu Werbezwecken dient, wenn Ihr Leitbild in einem Dokument verstaubt und sich in Zeiten des Wachstums niemand mehr an Ihren Werten orientiert.
2. Prioritize culture from the beginning with onboarding
Kultur ist „... leicht zu empfinden, aber manchmal schwer zu beschreiben.“
Nirgendwo ist dies deutlicher zu spüren als in der HR-Abteilung, in der neue Mitarbeiter eingearbeitet werden und mehr über ihren gewählten Arbeitsplatz erfahren.
Stellen Sie sich das Onboarding neuer Mitarbeiter wie die Erziehung von Kindern vor: Am Anfang sind sie etwas verwirrt und suchen jemanden, der ihnen zeigt, wo es lang geht.
Die ersten Arbeitstage, in denen sich neue Mitarbeiter noch eingewöhnen, haben sich als Zeit der stärksten Anpassung an neue Rollen, Ziele und Werte erwiesen. In dieser Zeit haben Schulungen zum Thema Unternehmenskultur die größte Wirkung.
Bei einem gut geplanten Onboarding, bei dem Wissen effektiv weitergegeben wird und jedes Teammitglied, dem neue Mitarbeiter zugeteilt werden, vorbereitet ist und sich um den Erfolg der neuen Mitarbeiter bemüht, übernehmen Ihre neuen Mitarbeiter die Grundsätze für Kommunikation, Teamarbeit und Mitarbeitererfolg des Unternehmens auf eine ganz natürliche Art.
Und wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie sich ständig im Kreis drehen, weil die Prozesse ineffizient sind und die Kommunikation schlecht funktioniert? Sie verstehen, was gemeint ist.
Effektive Onboarding-Programme, die die Unternehmenskultur in den Vordergrund stellen, erhöhen die Mitarbeiterbindung um bis zu 25 %. Wenn Sie bedenken, dass die Ersetzung eines Mitarbeiters zwischen 5,8 und 213 % des Gehalts kosten kann, zahlt es sich aus, auf wirksame Onboarding-Techniken zu achten.
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Benötigen Sie zusätzliche Tipps, wie Sie dafür sorgen können, dass neue Mitarbeiter schnell produktiv arbeiten können, sich in Ihr Team und Ihre Unternehmenskultur einfügen und wie Ihre HR-Teams all diese strategischen Onboarding-Maßnahmen bewältigen können, während sie gleichzeitig wichtige tägliche Aufgaben erledigen?
Da haben wir etwas für Sie. Sehen Sie sich unsere 6 Schritte an, mit denen Sie die Unternehmenskultur in Ihren Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter aufnehmen können.
3. Set benchmarks, make measurements, take action
Wer kann Ihnen besser dabei helfen, zu verstehen, wie es um Ihre Unternehmenskultur steht, als diejenigen, die jeden Tag mit dieser Kultur leben und arbeiten?
Die ehemalige Produktmanagerin bei HubSpot Karen Rubin bestätigt, dass das Messen der Kultur eine schwierige Aufgabe ist – die sich jedoch auf jeden Fall lohnt, um den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit zu erkennen und eine Grundlage dafür zu schaffen, dass sich die Kernkultur in die richtige Richtung bewegt.
HubSpot verwendet Umfragen und Interviews, um festzustellen, was Mitarbeiter an der Unternehmenskultur schätzen und was sie nicht so sehr an ihr schätzen.
Es wurden sogar interne Net Promoter Score(NPS)-Umfragen durchgeführt, um Mitarbeiter statt wie sonst üblich Kunden zu befragen und zu erfahren, ob Mitarbeiter ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen würden – und warum oder warum nicht.
Das Bewertungssystem von 1 bis 10, das zur Berechnung des NPS verwendet wird, hilft dabei, die Loyalität der Mitarbeiter zu ermitteln.
Nach Ihrer ersten Feedback-Runde wissen Sie, welche Punkte Ihren Mitarbeitern wichtig sind, sodass Sie Benchmarks festlegen können, mit denen Sie zukünftige Umfragen vergleichen können.
Halten Sie die Fragen, die für diese Benchmarks am relevantesten sind, so ähnlich wie möglich, um Konsistenz und Genauigkeit über einen längeren Zeitraum hinweg sicherzustellen.
Hier einige Fragen, die HR-Experten bei Insperity für eine Umfrage zur Unternehmenskultur empfehlen:
- Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie einem Freund oder einer Freundin empfehlen würden, bei [Ihrem Unternehmen] zu arbeiten? Warum oder warum nicht?
- Wird Ihre Meinung geschätzt?
- Wie oft in den letzten drei Monaten hat Ihr Vorgesetzter oder Ihre Vorgesetzte Sie für eine gute Leistung gelobt?
- Haben Sie die Ressourcen und Tools, die Sie für Ihre Arbeit brauchen?
- Haben Sie das Gefühl, Ihr Vorgesetzter hört Ihnen zu?
- Haben Sie das Gefühl, dass die Arbeitgeberleistungen, die Sie erhalten, fair sind und dem Üblichen entsprechen?
- Sind Sie zufrieden mit Ihrer Arbeit?
Wenn Sie feststellen, dass Mitarbeiter sich vor den Konsequenzen fürchten, wenn sie ehrliches Feedback geben, dann sollten Sie eine Möglichkeit zur anonymen Kommunikation anbieten. Wenn Mitarbeiter überhaupt nicht daran interessiert sind, Feedback zu geben, sollten Sie dies als Warnsignal für Misstrauen oder Apathie deuten und das Problem sofort angehen.
Benchmarks für die Einstellung Ihrer Mitarbeiter gegenüber Ihrer Kernkultur festzulegen, reicht aber allein nicht aus. Sie müssen mit all den Ergebnissen auch etwas tun.
Wenn Sie nicht handeln, beginnt Ihr Team möglicherweise, an den Werten zu zweifeln, und alle möglicherweise bereits vorhandenen negativen Einstellungen werden verstärkt.
4. Exemplify adoption from the top down
Unabhängig davon, wie sehr Sie sich auf das Feedback Ihres Teams verlassen, ist es trotzdem immer die Unternehmensführung, die beim Wachstum Ihres Unternehmens und der Entwicklung Ihrer Kultur die Führung übernehmen muss.
Führungskräfte müssen von den Werten ihres Unternehmens überzeugt und in der Lage sein, sie vorzuleben, um vorhandenen und neuen Mitarbeitern mit positivem Beispiel voranzugehen.
An dieser Stelle sollten Sie sich fragen, ob Ihr Führungsteam ein gutes Vorbild für Ihre Werte ist, ob es in der Lage ist, die übrigen Mitarbeiter des Unternehmens zu einem entsprechenden Verhalten zu bewegen, ob es gleichgesinnte Bewerber anzieht und sich selbst und andere zu immer besseren Leistungen motiviert.
Sobald Sie sicher sind, dass das Führungsteam in der Lage ist, eine großartige Kernkultur vorzuleben, versuchen Sie diese fünf Schritte, mit denen die Experten für Engagement und Unternehmenskultur bei 6Q in ihrem eigenen Unternehmen sichergestellt haben, dass die Kernkultur vom Führungsteam auf die übrigen Mitarbeiter übergeht:
Go (very) public
Sprechen Sie öffentlich über Ihre Kultur. Erklären Sie sie im Mitarbeiterhandbuch. Veröffentlichen Sie sie auf der Website Ihres Unternehmens. Drucken Sie Poster für Ihr Büro. Drucken Sie Poster für Ihre Kunden.
Dies fördert nicht nur die Verantwortlichkeit, sondern zeigt auch, dass Sie an Ihre Kernkultur glauben und diese nicht so schnell aufgeben werden.
Discuss culture weekly
Wöchentliche Team-Meetings sind eine großartige Möglichkeit, um den Mitarbeitern eines wachsenden Unternehmens das Gefühl zu geben, zu einer Gemeinschaft zu gehören. Aber statt das Meeting gleich nach der Besprechung der üblichen Punkte zu beenden, sollten Sie sich einige Minuten Zeit nehmen, um eine Person, die sich hinsichtlich gelebter Unternehmenskultur besonders hervorgetan hat, zu würdigen oder jemanden zu bitten, einen Kollegen zu nennen, der in dieser Beziehung besondere Anerkennung verdient.
Revisit values in two-way performance reviews
Leistungsbeurteilungen sollten zweiseitig sein: Ihre Mitarbeiter sollten Gelegenheit haben, Ihre Leistung zu beurteilen und Feedback dazu geben, wie Sie die Unternehmenskultur umgesetzt haben.
Use values as a recruitment tool
Ihre Kultur sollte ein zentraler Bestandteil aller Stellenanzeigen sein.
Das HR-Team sollte potenziellen Mitarbeitern die Werte des Unternehmens bereits beim Vorstellungsgespräch erläutern und Bewerber nach Beispielen fragen, wie sie diese Werte in ihrem eigenen Leben umgesetzt haben.
Es muss sorgfältig geprüft werden, ob ein Kandidat zur Kernkultur Ihres Unternehmens passt, bevor der Einstellungsprozess fortgesetzt wird.
Include cultural learning in onboarding
Sie erhalten nie eine bessere Chance, einem neuen Mitarbeiter einen guten Eindruck von Ihrer Kernkultur zu vermitteln.
Ihr HR-Team sollte sich im Standard-Onboarding-Prozess besonders auf die Kernkultur konzentrieren. Auch die neuesten Mitarbeiter sollten die Werte Ihres Unternehmens kennen, wissen, was nicht akzeptabel ist und Beispiele für die Umsetzung Ihrer Unternehmenskultur erhalten.
Klicken Sie hier, um weitere Tipps zu erhalten, wie Sie das Onboarding mit der Unternehmenskultur als Schwerpunkt und die wachsende Liste von Aufgaben, für die HR-Teams verantwortlich sind, miteinander vereinbaren können.
5. Clear the path for communication and feedback
Selbst in einem großen, stark strukturierten und weit verstreuten Unternehmen, in dem die Strategierichtlinien von den Führungskräften vorgeschrieben werden, sollte es immer Möglichkeiten für Kommunikation und Feedback geben.
Alle Mitarbeiter sollten sich wohl dabei fühlen, Probleme anzusprechen, Vorschläge zu unterbreiten und Feedback darüber zu geben, wie die Unternehmenskultur ihrer Meinung nach funktioniert.
Berücksichtigen Sie insbesondere Remote-Mitarbeiter, neue Angestellte und solche, die ihre Unzufriedenheit besonders laut äußern. Diese Gruppen fühlen sich am ehesten isoliert und bekommen die meisten negativen Auswirkungen von Änderungen zu spüren.
Wenn einer Ihrer Manager erfährt, dass die Mitarbeiter in einem Teil des Unternehmens unzufrieden sind, sollte der Sache unbedingt nachgegangen werden. Wenn Sie einfach nur hoffen, dass die negative Stimmung von alleine vergeht, wird die Leere, die durch Ihr schlechtes Management entstanden ist, mit Annahmen gefüllt.
Führen Sie Meetings für alle Mitarbeiter ein, damit negative Meinungen ohne Angst vor den Konsequenzen geäußert werden können.
Auch wenn Sie nicht jedem unzufriedenen Mitarbeiter in allen Belangen gerecht werden können, zeigen Sie Mitarbeitern durch Möglichkeit für Kommunikation und Feedback, dass Sie eine Unternehmenskultur haben, die Mitarbeiter nicht alleine lässt.
6. Don’t underestimate “silly” traditions
Von dem hässlichen, mit Federn bedeckten Dekoartikel, den Ihre Familie großzügig beim Wichteln stiftet, bis hin zur „Schlauen halben Stunde“ am Freitagmittag – jeder mag schöne Traditionen.
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Wenn Sie merken, dass sich die Dinge ändern, während Ihr Unternehmen wächst, ist das Festhalten an einigen Ihrer wichtigsten Traditionen ein einfacher Weg, um den Mitarbeitern, die Ihnen am längsten treu geblieben sind, den Eindruck von Stabilität zu geben.
Es sind nicht nur die alten Traditionen, die wichtig sind. Neue Traditionen, die sich im Laufe der Zeit (natürlich in Übereinstimmung mit Ihrer Unternehmenskultur) herausbilden, geben Teams die Möglichkeit, gemeinsame Erfahrungen zu teilen, die ihnen wichtig sind – solche Erfahrungen stärken den Zusammenhalt mehr, als es die Werte im Mitarbeiterhandbuch oder beeindruckende Wachstumskennzahlen jemals könnten.
7. Reinforce through recognition
Egal wie bescheiden, jeder freut sich von Zeit zu Zeit über eine Anerkennung. Das beste daran ist, dass Manager, die gut darin sind, ihre Anerkennung zu formulieren, es leichter haben, die wertvolle Unternehmenskultur während des Wandels zu stärken.
An employee engagement survey by the Aberdeen Group reports that 95 percent of organizations feel employee recognition improves engagement.
IBM Analytics stellte fest, dass Mitarbeiter, die an Anerkennungsprogrammen teilnahmen, insbesondere an solchen, in denen das Vorleben von Kernwerten gewürdigt wurde, eine sehr viel bessere Mitarbeitererfahrung vermeldeten als solche, die nicht daran teilnahmen.
Das renommierte Personalvermittlungsunternehmen Robert Half International stellte fest, dass mangelnde Anerkennung der häufigste Grund dafür ist, dass Mitarbeiter kündigen.
Anerkennung fördert nicht nur das Engagement, sondern beseitigt Unklarheiten und zeigt Mitarbeitern Beispiele dafür, wie die Grundsätze Ihrer Kernkultur im Arbeitsalltag umgesetzt werden können.
Die folgende Tabelle hilft Ihnen, zu entscheiden, welche Verhaltensweisen Sie anerkennen sollten, um die Hauptelemente Ihrer Unternehmenskultur zu stärken.
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Ihre Unternehmenskultur ist lebendig. Sie ist das Kernstück Ihres Unternehmens, das die Grundlage für das gesamte Verhalten bildet, von der Unternehmensleitung bis hin zu HR beim Onboarding neuer Mitarbeiter an ihrem ersten Arbeitstag.
Es ist nicht einfach, angesichts von Wachstum, Wandel und digitaler Transformation eine starke Kernkultur zu erhalten. Aber wenn Sie sich zu klaren Zielen verpflichten, die regelmäßig gemessen und hervorgehoben werden, deren Akzeptanz von oben nach unten übertragen wird, offenes Feedback und alles andere, was hier besprochen wurde, ermöglichen – dann glauben wir, dass Sie genau das erreichen können.
Ein klar definierter Ansatz und die feste Absicht, Ihre Kultur auch in einer Phase des Unternehmenswachstums zu erhalten, führt zu einem engagierten und produktiven Team, das Ihnen Wettbewerbsvorteile verschafft.
Ein bekanntes Zitat von Teddy Roosevelt lautet: „Bei Weitem der beste Preis, den das Leben zu bieten hat, ist die Chance, hart zu arbeiten für eine Sache, die es wert ist.“
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