7 Ways to protect your company culture through change and growth

”Varför är kulturen så viktig för ett företag? Här är ett enkelt sätt att tydliggöra detta. Ju starkare kulturen är, desto mindre företagsprocess behöver ett företag. Om kulturen är stark kan du lita på att alla fattar rätt beslut.” – Brian Chesky, medgrundare och VD (verkställande direktör) för Airbnb

‍

Vi tror nog att grundarna av Airbnb vet ett och annat om vikten av att bygga en fantastisk företagskultur och skydda den genom tillväxt och förändring – de har trots allt gått från att år 2007 hyra ut en luftmadrass för att få hushållsbudgeten att gå ihop till att år 2014 välkomna 10 miljoner gäster och en värdering på 10 miljarder dollar.

‍

En stark kärnkultur är inte en smart formulerad slogan, ett nyinrett konferensrum eller en smart marknadsföringskampanj.

‍

It’s an environment where leadership means support and trust. Where workers feel empowered to carry their culture and their company through change and growth. It attracts and onboards new hires who quickly align to further an organization’s mission. It reduces turnover and increases productivity.

‍

I slutändan hjälper en stark kultur personalen att lyckas så att de kan hjälpa företaget att lyckas.

‍

‍

I en årslång studie med chefer på VD (verkställande direktör)- och CFO-nivå i USA sade över hälften att företagskulturen påverkade produktiviteten, kreativiteten, lönsamheten, värdet och tillväxten. Nästan alla trodde att en förbättring av företagskulturen skulle förbättra företagets värde.

‍

I 2016 Global Human Capital Trends från Deloitte betraktade 86 % av respondenterna företagskulturen som avgörande för affärsframgångarna.

‍

Olika personligheter och positioner kommer och går. En tillströmning av ny personal innebär att ni kanske inte kan ha improviserade möten med alla medarbetare så enkelt som ni brukade. Kanske behöver ni till och med byta lokaler.

‍

Tillströmningen, förändringen och tillväxten är inte något dåligt. Det är faktiskt raka motsatsen.‍

‍

Om ni inte är beredda att skydda företagets kärnkultur och infrastruktur kan ni emellertid riskera att få slut på den ”magiska ingrediensen” och stöta bort den lojala personal som tog er dit ni är idag.

‍

Vare sig det handlar om omkastningar i ledningen, en stor förändring i affärsriktningen eller till och med börsnotering, borde starka, smarta och proaktiva företagsledare från alla avdelningar vidta dessa 7 åtgärder för att definiera, exemplifiera och skydda företagets kärnkultur genom förändring och tillväxt.  

‍

7 ways to keep your core culture strong

‍

1. Be precise

Let’s just put it this way, if you don’t make the concerted effort to define your company culture—someone else, or something else, will.

‍

Vill du riskera att behöva gå in på kontoret en dag och undra vad som hände med den kultur som lockade dig och dina kollegor till företaget från början?

‍

Om så inte är fallet är det dags att noggrant beskriva ditt företags kärnkultur.

‍

Grunden för er kultur består av affärsidén, visionen och värderingarna. Låt oss titta på dem igen för säkerställa att de är lätta att förstå, lätta att få tillgång till och är i linje med var du vill att er kultur ska vara.

• ‍Värderingar styr vad medarbetarna på ditt företag tror på och definierar hur de ska agera, känna och arbeta. De är en viktig byggsten i kärnkulturen och ska hjälpa till att vägleda dagliga handlingar och beslut. När du tydliggör värderingarna ska du fundera på vad du brinner för – är det samarbete, innovation, miljö?
• Din vision beskriver vilken typ av organisation ditt företag strävar efter att vara genom förändringar och tillväxt. Den ska fungera som motivation och vägledning för personalen.
• Ert affärsidé dokument beskriver kortfattat för världen och teamet internt anledningen till att företaget över huvud taget finns. När du definierar detta ska du fråga dig själv: ”Vad finns företaget här för att göra?”
  

Vissa företag gör misstaget att skriva ner dessa värderingar på papper utan att någonsin tro på dem eller leva dem. Då blir de bara vackra ord istället för principer som praktiskt vägleder kärnföretagskulturen.

‍

Denna brist på äkthet märks av anställda, potentiell ny personal och kunder. Och om er kultur inte harmoniseras eller om ni inte börjar försöka leva upp till värderingarna kommer det inte att finnas något som håller företaget på rätt spår när hårda beslut eller förändringar oundvikligen uppstår.  

‍

Titta bara på Enrons etiska kod som beskrev hur de ”förbundit sig” till respekt, integritet, kommunikation och kvalitet. Konstigt nog verkar ”bedrägeri” inte ha varit en av deras kärnvärderingar, men det är definitivt vad de alltid kommer att bli ihågkomna för.

‍

Tror du att det var en del av Volkswagens affärsidé att fuska i utsläppstesterna? Strävade Wells Fargo efter att skapa en kultur med så intensiv säljpress att deras personal åkte fast efter att ha skapat miljontals falska bankkonton?

‍

Detta är exempel på vad som händer när kulturen inte är mer än ett PR-spel, affärsidén är bortglömd i ett dammigt dokument, och värderingarna inte används för att styra förändringen när tillväxten är ett faktum.

‍

2. Prioritize culture from the beginning with onboarding

Kultur är något som är ”... lätt att känna, men ibland svårt att beskriva.”

‍

Ingenstans känns detta påstående mer sant än på HR-avdelningen där ny personal introduceras och lär sig mer om arbetsplatsen de valt.

‍

Se onboardingen av en ny medarbetare som att uppfostra ett barn – i början kommer hen att känna sig lite osäker och titta efter någon att hålla i handen.

‍

Den period då ny personal fortfarande orienterar sig själva har visat sig vara en tid då tillgodogörandet av nya roller, mål, och värderingar ökar. Det är under denna period en utbildning i kulturen får den mest varaktiga effekten.

‍

Om ny personal får ta del av en välplanerad onboardingupplevelse där kunskapen delas effektivt och varje teammedlem de möter är förberedd och bryr sig om deras framgångar – då kommer de helt naturligt att absorbera era grundläggande kulturella principer för kommunikation, lagarbete och medarbetarframgång.

‍

Och om introduktionsprocessen känns som att snurra runt i en tvättmaskin med en ineffektiv process full av dålig kommunikation? Ni fattar, eller hur? ‍

‍

Effektiva onboardingprogram som lägger tonvikt på att förankra företagskulturen ökar mängden personal som stannar med så mycket som 25 procent. När man byter personal kan detta kosta allt från 5,8 till 213 procent av lönen, så det betalar sig bokstavligen att lägga fokus på stark onboarding.

‍

‍

Behöver du fler tips på hur du kan se till att ny personal blir produktiva snabbt och känner sig hemma i teamet och kulturen, och hur i hela friden HR-teamen ska lyckas med allt strategiskt onboardingarbete och fortfarande hinna med viktiga dagliga uppgifter?

‍

Vi hjälper er. Ta del av våra 6 steg för att förankra företagskulturen i er onboardingprocess för nya medarbetare.

3. Set benchmarks, make measurements, take action

Vem kan bättre hjälpa dig förstå hur er företagskultur fungerar än de som lever och arbetar i den varje dag?

‍

Den tidigare produktchefen på HubSpot Karen Rubin erkänner att det är svårt att mäta kulturen – men det är en uppgift som är värd arbetsinsatsen eftersom kärnkulturen kan hållas på rätt spår om personalens nöjdhetsnivåer kan identifieras och en baslinje upprättas.

‍

HubSpot använder undersökningar och intervjuer för att ta reda på vad människor älskar och inte älskar så mycket kring företagskulturen.

‍

De implementerade till och med interna NPS-formulär (Net Promoter Score) för att fråga personalen – i stället för kunderna som man gör i vanliga fall – om de skulle rekommendera företaget till en vän, och varför eller varför inte.

‍

Betygssystemet mellan 1 och 10 som används för att beräkna NPS hjälper till att kvantifiera personalens lojalitet.

‍

Efter första omgången av feedbackinsamling vet ni vilka frågor personalen bryr sig om, så att ni kan skapa riktmärken som framtida undersökningar jämförs med.

‍

Håll de frågor som är mest relevanta för dessa riktmärken så lika som möjligt över tid, för att  säkerställa enhetlighet och precision över tid.

‍

Här är några frågor som HR-proffsen på Insperity rekommenderar till ett frågeformulär kring kulturen:

‍

• Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera en vän att arbeta på [ditt företag]? Varför eller varför inte?
• Värdesätts din åsikt?
• Hur många gånger under de senaste tre månaderna har din chef gett dig erkännande för något du gjort bra?
• Har du de resurser och verktyg du behöver för att göra ditt jobb?
• Känner du att din chef lyssnar på dig?
• Känner du att era förmåner är rättvisa och kan marknadsföras?
• Är du nöjd med ditt jobb?
  

‍

Om du märker att medarbetarna är oroliga för repressalier när de ger ärlig feedback ska du vara noga med att anteckna denna oro och erbjuda ett sätt att kommunicera anonymt. Om anställda inte är intresserade av att ge någon feedback alls låter detta som en röd flagga för misstro eller engagemangsbrist som du bör ta itu med omedelbart.

‍

Det slutar inte när ni bestämt er för att skapa riktmärken för företagets åsikter om kärnkulturen. Nu måste ni göra något med alla dessa resultat.

‍

Misslyckas ni här kan det göra att teamet börjar tvivla på värderingarna eller att eventuella negativa känslor de redan har förstärks.

‍

4. Exemplify adoption from the top down

Hur mycket du än litar på att ditt team ger feedback kommer det fortfarande vara ledningsgruppen som faktiskt behöver leda företaget och se till att kulturen kan växa på ett värdigt sätt.

‍

Personer i ledande befattningar måste också förbinda sig – och har möjlighet och ansvar! – att leva efter företagets värderingar för att föregå med gott exempel för både befintlig personal och nyanställda.

‍

Nu är det dags att fråga sig själv om din ledningsgrupp är en förebild för era värderingar, om de kan  inspirera till handling från personalen, om de lockar likasinnade nya medarbetare, och om de alltid motiverar sig själva och andra att agera på ett bättre sätt.

‍

När du är trygg i vetskapen att ledningsgruppen kan föregå med gott exempel i fråga om en riktigt bra kärnkultur är det dags att prova dessa fem steg som engagemangs- och kulturexperterna på 6Q tillämpade på sitt eget företag för att kärnkulturen skulle implementeras uppifrån och ner:

‍

Go (very) public

Berätta högt om er kultur. Beskriv den i medarbetarhandboken. Publicera den på företagets webbplats. Tryck den på affischer till era väggar. Tryck den på affischer till era kunders väggar.

‍

Detta är inte bara bra för ansvarstagandet utan sänder ett budskap om att ni tror på kärnkulturen och att ni inte kommer att överge den i första taget.

‍

Discuss culture weekly

Veckomöten med hela teamet är ett utmärkt sätt att se till att en växande organisation fortfarande känns som en sammanhängande enhet. Men istället för att alla försvinner direkt efter att de gemensamma ärendena har avhandlats ska ni lägga några minuter på att lyfta fram en medarbetare som är ett med kulturen, eller be någon ge exempel på hur ni förverkligat er affärsidé den gångna veckan.

‍

Revisit values in two-way performance reviews

Prestationssamtal bör vara dubbelriktade: dina medarbetare ska uppmanas att betygsätta din prestation och ge feedback om hur du förverkligar företagskulturen.

‍

Use values as a recruitment tool

Företagets kultur ska genomsyra all marknadsföring ni använder för ny personal.

När ni får in en potentiell ny medarbetare på kontoret ska HR-teamet vara noga med att förklara era värderingar och be om exempel på hur den nya medarbetaren förverkligar dessa värderingar i sitt eget liv.

‍

Det är viktigt att noggrant fundera på om en kandidat passar i er kärnkultur innan hen kan gå vidare i rekryteringsprocessen.

‍

Include cultural learning in onboarding

Ni får aldrig en andra chans att ge ett första intryck av företagskulturen på en ny medarbetare.

‍

Ditt HR-team bör specifikt fokusera på kärnkulturen i sin standardonboarding. Även de nyaste medarbetarna ska förstå vad ni värdesätter, vad som inte är acceptabelt och ha tillgång till exempel som gör det möjligt att omsätta kulturen i handling.

‍

Klicka här för fler tips på hur man kan hantera en kulturcentrerad onboarding och samtidigt klara av de allt större listor över uppgifter som HR-teamet ansvarar för.

‍

5. Clear the path for communication and feedback

Även på en stort, mycket strukturerat och rejält utspritt företag där strategidirektiv sprids uppifrån och ned från cheferna bör det alltid finnas utrymme för kommunikation och feedback.

‍

Alla medarbetare ska känna sig bekväma med att ta upp problem, komma med förslag och dela feedback kring hur de tycker företagskulturen fungerar.

‍

Var särskilt uppmärksam på distanspersonal, nyanställda och medarbetare som är tydligt missnöjda. Detta är de grupper som löper störst risk att känna sig isolerade och kan uppleva eventuell förändring som mest negativ.  

Och om en av dina chefer hör talas om missnöje och tråkig stämning i någon del av företaget ska detta inte få fortgå utan intervention. Om du lutar dig tillbaka och hoppas att negativa känslor försvinner av sig självt kommer personalens antaganden fylla det tomrum ditt dåliga ledarskap har skapat.

‍

Genomför stormöten med hela personalen där negativa känslor kan tas upp utan rädsla för konsekvenser.

‍

Även om du inte kan tillmötesgå varje enskilt villkor från en missnöjd medarbetare visar det faktum att du ger möjligheter till kommunikation och feedback att er kultur bygger på att inte lämna medarbetare ute i kylan.

‍

6. Don’t underestimate “silly” traditions

Folk älskar en bra tradition – från det hiskeliga förgyllda vandringspriset din familj kärleksfullt slänger in i julklappslotteriet varje år till den återkommande fredagslunchen med hela personalen.

‍

‍

Om du kan känna att saker och ting förändras när ditt företag växer kan det vara bra att hålla fast vid några av era viktigaste traditioner för att enkelt skapa stabilitet för de medarbetare som har varit hos er längst.

‍

Och det är inte bara gamla traditioner som är viktiga. Med tiden ger nya traditioner (som fungerar ihop med er kultur!) teamet möjlighet att skapa gemensamma upplevelser som är viktiga för dem – och detta band går djupare än vad värderingar i en medarbetarhandbok eller pampiga tillväxtsiffror någonsin  kommer att göra.

‍

7. Reinforce through recognition

Oavsett hur blygsamt det är uppskattar alla ett erkännande då och då. Och det bästa är att chefer som är bra på att förstå detta kommer att ha mycket lättare att förstärka företagets värdefulla kultur när förändringens vindar blåser.

‍

An employee engagement survey by the Aberdeen Group reports that 95 percent of organizations feel employee recognition improves engagement.

‍

IBM Analytics fann att medarbetare som deltar i erkännandeprogram, i synnerhet sådana som ger belöningar när kärnvärderingar demonstreras, anser att deras medarbetarupplevelse är bättre än de som inte gör det.

‍

Och det välrespekterade bemanningsföretaget Robert Half International fann att brist på erkännande är den främsta anledningen till att personal lämnar sina jobb.

‍

Erkännandet förstärker inte bara engagemanget utan tar också bort tvetydigheter och ger medarbetare tydliga exempel på hur kärnkulturen kan ta sig uttryck i verkliga livet.

‍

Detta diagram hjälper dig att identifiera vilka åtgärder du ska lyfta fram för att förstärka viktiga kulturella element:

‍

‍

Er företagskultur lever. Det är livsnerven i er organisation som går hela vägen från hur den högsta ledningen beter sig till hur HR introducerar en ny medarbetare första dagen.

‍

Att upprätthålla en stark kärnkultur under tillväxt, förändring, och digital omvandling är inte lätt. Men om nu förbinder er till tydliga mål, regelbunden mätning och förstärkning, nedsipprande tillämpning, öppen feedback och allt annat vi har pratat om här i dag tror vi att ni kommer att lyckas.

‍

Med en bestämd strategi och en målmedveten ambition att bibehålla kulturen också när företaget växer kommer ni att kunna dra nytta av fördelarna med ett engagerat och produktivt team som tar er steget före konkurrenterna.

‍

Det var  Teddy Roosevelt som en gång sade att ”livets största gåva är möjligheten att få arbeta hårt för något som är värt att göra”.

‍

Gör er kärnkultur arbetet värt besväret?