7 Ways to protect your company culture through change and growth

«Hvorfor er kultur så viktig for en bedrift? Her er en enkel måte å ramme det inn på. Jo sterkere kultur, jo mindre bedriftsprosess trenger en bedrift. Når kulturen er sterk, kan du stole på at alle gjør det rette.» – Brian Chesky, medgründer og administrerende direktør hos Airbnb

‍

Fra å leie ut en luftmadrass for å få endene til å møtes i 2007 til å ta imot 10 millioner gjester og en verdi på 10 milliarder dollar i 2014, stoler vi på at en av grunnleggerne av Airbnb vet en ting eller to om viktigheten av å bygge en god bedriftskultur og beskytte den gjennom alle former for vekst og endring.

‍

En sterk kjernekultur er ikke en smart formulert målsetning, et nyoppusset konferanserom eller en smart markedsføringskampanje.

‍

It’s an environment where leadership means support and trust. Where workers feel empowered to carry their culture and their company through change and growth. It attracts and onboards new hires who quickly align to further an organization’s mission. It reduces turnover and increases productivity.

‍

Til syvende og sist hjelper kultur ansatte med å lykkes slik at de kan hjelpe virksomheten til å lykkes.

‍

‍

I en årelang studie av administrerende direktører og økonomidirektører i USA, sa over halvparten at bedriftskultur påvirket produktivitet, kreativitet, lønnsomhet, verdi og vekst. Nesten alle mente at det å forbedre bedriftskulturen deres ville forbedre bedriftens verdi.

‍

Deloittes 2016 Global Human Capital Trends fant at 86 % av respondentene så på bedriftskultur som avgjørende for forretningssuksess.

‍

Ulike personligheter og posisjoner vil komme og gå. En tilstrømning av ansatte betyr at du kanskje ikke kan ha improviserte møter med alle hender like enkelt som du pleide. Kanskje du til og med må endre plassering.

‍

Fluksen, endringen og veksten er ikke dårlig. Det er helt motsatt, egentlig.‍

‍

Likevel, hvis du ikke er forberedt på å beskytte bedriftens kjernekultur og infrastruktur, kan du risikere å gå tom for «hemmelig saus» og jage bort det lojale personalet som fikk deg dit du er i dag.

‍

Enten det er en omveltning i ledelsen, en større endring av forretningsretningen eller til og med offentliggjøring – sterke, smarte og proaktive bedriftsledere fra alle avdelinger bør iverksette disse sju trinnene for å definere, eksemplifisere og beskytte bedriftens kjernekultur gjennom endring og vekst.  

‍

7 ways to keep your core culture strong

‍

1. Be precise

Let’s just put it this way, if you don’t make the concerted effort to define your company culture—someone else, or something else, will.

‍

Vil du risikere å gå inn på kontoret en dag og lure på hva som skjedde med kulturen som tiltrakk deg og kollegene dine til bedriften din i utgangspunktet?

‍

Hvis ikke, er det på tide å skissere kjernekulturen din presist.

‍

Grunnlaget for din kultur er bygget på din misjon, visjon og verdier. La oss se dem på nytt nå for å sikre at de er enkle å forstå, lette å få tilgang til og tilpasset der du vil at kulturen din skal være.

• Verdier veileder hva alle i bedriften er enige om å tro og definerer hvordan de vil handle, føle og fungere. De er en viktig byggestein i kjernekulturen din og bør hjelpe deg med å veilede daglige handlinger og beslutninger. Når du avklarer verdier, bør du vurdere hva du brenner for – er det samarbeid, innovasjon, miljøet?
• Visjonen din beskriver hva slags organisasjon bedriften din ønsker å være gjennom alle endringer og vekst. Den skal tjene som motivasjon og veiledning for ansatte.
• Misjonserklæringen din forteller kort verden, og det interne teamet ditt, grunnen til at bedriften din eksisterer. Når du definerer den, spør deg selv: «Hva er dette selskapet her for å gjøre?»
  

Det noen selskaper gjør galt er å forplikte seg til disse verdiene på papiret uten å virkelig tro på eller praktisere dem. Derfor er alt de er luftige ord i stedet for veiledende prinsipper for kjernekulturen i bedriften.

‍

Denne mangelen på autentisitet kan merkes av ansatte, søkere og kunder. Hvis kulturen din ikke endres eller du ikke begynner å prøve å leve opp til verdiene dine, vil det ikke være noe som holder bedriften på sporet når vanskelige beslutninger eller endringer uunngåelig oppstår.  

‍

Bare se på Enrons etiske retningslinjer, som skisserte deres «forpliktelse» til respekt, integritet, kommunikasjon og fortreffelighet. Morsomt, «svindel» ser ikke ut til å være en av deres kjernekulturelle punkter, men det er definitivt det de alltid vil bli husket for.

‍

Tror du det var en del av Volkswagens oppdrag å jukse på utslippstester? Hadde Wells Fargo ambisjoner om en kultur med så intenst salgspress at de ansatte ble tatt for å opprette millioner av falske bankkontoer?

‍

Dette er eksempler på hva som skjer når kultur ikke er mer enn et PR-spill, misjonserklæringen din blir overlatt til å forsvinne i et støvete dokument, og verdiene dine ikke brukes til å veilede endringer når vekst skjer.

‍

2. Prioritize culture from the beginning with onboarding

Kultur er «... lett følt, men noen ganger vanskelig å beskrive.»

‍

Ingen steder er den uttalelsen følt dypere enn i HR-avdelingen, hvor nyansatte føres inn og lærer mer om det valgte arbeidsstedet.

‍

Tenk på det å føre inn en nyansettelse som å oppdra et barn: Til å begynne med kommer de til å være litt forvirret og oppsøke noen til å vise dem handlingsmåtene.

‍

De første dagene da nyansatte fortsatt orienterer seg har vist seg å være en tid med økt tilpasning av nye roller, mål og verdier. Det er da kulturtrening vil ha størst varig effekt.

‍

Hvis nyansatte opplever en godt planlagt introduksjonsopplevelse der kunnskap deles effektivt og hvert teammedlem de blir overlevert til er forberedt og bryr seg om suksessen deres – vil de medfødt absorbere dine kjernekulturelle prinsipper om kommunikasjon, teamarbeid og ansattes suksess.

‍

Hva om de føler seg som en snurrevad gjennom en ineffektiv prosess preget av dårlig kommunikasjon? Vel, du forstår det. ‍

‍

Effektive innføringsprogrammer som legger vekt på å skape bedriftskultur, øker bevaringsraten med så mye som 25 prosent. Når det å erstatte en ansatt kan koste alt fra 5,8 til 213 prosent av lønnen deres, lønner det seg bokstavelig talt å ta hensyn til kraftige innføringsteknikker.

‍

‍

Trenger du flere tips for å sikre at nyansatte blir produktive raskt, føler seg på linje med teamet ditt og kulturen din, og hvordan HR-teamene dine i det hele tatt skal kunne klare å gjennomføre all denne strategiske innføringen mens de fortsatt utfører viktige daglige oppgaver?

‍

Da har vi det du trenger. Sjekk ut våre 6 trinn for å skape bedriftskultur i innføringsprosessen for nyansettelser.

3. Set benchmarks, make measurements, take action

Hvem er bedre til å hjelpe deg med å forstå hvordan bedriftskulturen din har det enn de som bor og jobber i den hver dag?

‍

Tidligere produktsjef hos HubSpot Karen Rubin erkjenner at det å måle kultur er en tøff oppgave – men en oppgave som absolutt er verdt det for å identifisere medarbeidertilfredshetsnivåer og etablere en grunnlinje for å holde kjernekulturen din på rett spor.

‍

HubSpot bruker undersøkelser og intervjuer for å finne ut hva folk elsker og ikke elsker så mye ved bedriftskulturen deres.

‍

De implementerte til og med interne Net Promoter Score (NPS)-spørreskjemaer for å spørre ansatte, i stedet for de vanlige kundene, om de ville anbefale å jobbe i firmaet deres til en venn – og hvorfor eller hvorfor ikke.

‍

Rangeringssystemet 1 til 10 som brukes til å beregne NPS, hjelper til med å kvantifisere ansattes lojalitet.

‍

Etter den første runden med å samle inn tilbakemeldinger, vil du vite hvilke elementer ansatte bryr seg om, slik at du kan sette målepunkter for å teste fremtidige undersøkelser mot.

‍

Hold spørsmålene som er mest relevante for disse målepunktene så like som mulig for å sikre  konsistens og nøyaktighet over tid.

‍

Her er noen spørsmål HR-proffene hos Insperity anbefaler for et kulturspørreskjema:

‍

• Hvor sannsynlig ville du være å anbefale å jobbe i [bedriften din] til en venn? Hvorfor eller hvorfor ikke?
• Er meningen din verdsatt?
• Hvor mange ganger i løpet av de siste tre månedene har din overordnede anerkjent deg for noe du har gjort bra?
• Har du ressursene og verktøyene du trenger for å gjøre jobben din?
• Føler du at lederen din lytter til deg?
• Føler du at fordelene dine er rettferdige og salgbare?
• Er du fornøyd i jobben din?
  

‍

Hvis du oppdager at ansatte er bekymret for å oppleve konsekvenser for deres ærlige tilbakemeldinger, må du huske å merke deg den bekymringen og tilby en måte å kommunisere anonymt på. Hvis ansatte ikke er interessert i å delta i tilbakemeldinger i det hele tatt, høres det ut som et rødt flagg av mistillit eller apati som du bør ta opp umiddelbart.

‍

En forpliktelse til å sette målepunkter for bedriftens følelser for kjernekulturen din stopper ikke bare der. Nå må du gjøre noe med alle disse resultatene.

‍

Ved å komme til kort her, kan du få teamet ditt til å tvile på verdiene dine eller understreke eventuelle negative følelser de kanskje allerede har jobbet med.

‍

4. Exemplify adoption from the top down

Uansett hvor mye du stoler på teamet ditt for tilbakemelding, vil det fortsatt være lederteamet som må, vel, lede bedriften din og kulturen din til å vokse med ynde.

‍

De i lederstillinger må være forpliktet – og bemyndiget! – til å leve etter bedriftens verdier for å være et positivt eksempel for både eksisterende ansatte og nyansatte.

‍

Nå er tiden inne for å spørre deg selv om lederteamet ditt er en god modell for verdiene dine, om de er  i stand til å inspirere til handling fra sine underordnede, om de tiltrekker seg likesinnede jobbsøkere, og om de alltid motiverer seg selv og andre til å gjøre det bedre.

‍

Når du er trygg på evnen til lederteamet ditt til å eksemplifisere god kjernekultur, kan du prøve disse fem trinnene engasjement- og kulturekspertene hos 6Q iverksatte i sitt eget selskap for å få  den kjernekulturen innlemmet ovenfra og ned:

‍

Go (very) public

Rop ut om kulturen din. Skisser det i medarbeiderhåndboken. Publiser den på bedriftens nettsted. Skriv den ut på plakater for veggene dine. Skriv den ut på plakater for kundens vegger.

‍

Dette er ikke bare bra for ansvarlighet, men det sender budskapet om at du tror på kjernekulturen din, og at du ikke vil gi opp på den med det første.

‍

Discuss culture weekly

Ukentlige teammøter er en fin måte å sørge for at en voksende organisasjon fortsatt føles som en sammenhengende enhet på. Men i stedet for å forkaste rett etter at all den vanlige virksomheten har blitt håndtert, bruk noen minutter til å anerkjenne en ansatt for å leve kulturen eller be noen om å gi et eksempel på hvordan de eller en kollega var å tråd med oppdraget ditt den uken.

‍

Revisit values in two-way performance reviews

Prestasjonsvurderinger bør være tosidig: Dine ansatte bør inviteres til å rangere prestasjonene dine og gi informasjon om hvordan du har tilpasset deg bedriftskulturen.

‍

Use values as a recruitment tool

Kulturen din bør være fremtredende i alle annonser du kjører for nyansatte.

Når du får en potensiell ansettelse på kontoret, bør HR-teamet ditt være sikker på å forklare verdiene dine og spørre dem hvordan de har eksemplifisert disse verdiene i sitt eget liv.

‍

Nøye vurdering må være del av om en kandidat er i tråd med kjernekulturen din før de kan gå videre i ansettelsesprosessen.

‍

Include cultural learning in onboarding

Du får aldri en ny sjanse til å gjøre et godt inntrykk av kjernekulturen din på en fersk nyansettelse.

‍

HR-teamet ditt bør spesifikt fokusere på kjernekultur i deres standard innføringsprosedyre. Selv de nyeste medarbeiderne bør forstå hva du verdsetter, vite hva som ikke er akseptabelt, og ha eksempler for å sette kulturen din i aksjon.

‍

Klikk her for flere tips om å sjonglere kultursentrisk innføring med de voksende listene over oppgaver som HR-team er ansvarlige for.

‍

5. Clear the path for communication and feedback

Selv i et stort, svært strukturert og vidt spredt selskap der strategidirektiver er gitt fra ledere – bør det alltid være rom for kommunikasjon og tilbakemeldinger.

‍

Hver ansatt skal føle seg komfortabel med å ta opp problemer, komme med forslag og dele tilbakemeldinger om hvordan de tror bedriftskulturen fungerer.

‍

Vær spesielt oppmerksom på eksterne arbeidere, nyansatte og høylytte meningsmotstandere. Dette er grupper som har størst risiko for å føle seg isolert og kan føle mest negativ påvirkning av endring.  

Hvis en av dine ledere får nyss om ulykkelige bulder i noen del av selskapet, ikke la det gå ukontrollert. Hvis du lener deg tilbake og håper negative følelser vil rette seg på egen hånd, vil antagelser fylle tomrommet den dårlige ledelsen din skapte.

‍

Etabler «rådhusmøter» for hele teamet der eventuelle negative følelser kan bringes frem i lyset uten frykt for konsekvenser.

‍

Selv om du ikke er i stand til å levere på hver eneste betingelse fra en misfornøyd medarbeider, vil bare det å gi muligheter for kommunikasjon og tilbakemeldinger vise at din er en kultur som ikke etterlater en eneste ansatt ute i kulden.

‍

6. Don’t underestimate “silly” traditions

Fra det stygge, fjærkledde ornamentet som familien din gir i gave i julegaveutvekslingen til fredagslunsj og lærer på jobben – folk elsker en god tradisjon.

‍

‍

Når du kan føle at ting endrer seg etter hvert som bedriften din vokser, er det å holde på noen av de viktigste tradisjonene dine en enkel måte å etablere et skinn av stabilitet for de ansatte som har vært tro lengst.

‍

Det er ikke bare gamle tradisjoner som betyr noe. Over tid gir nye tradisjoner (som stemmer overens med kulturen din, selvfølgelig!) teamene muligheten til å skape felles opplevelser som er viktige for dem – og det båndet går dypere enn verdiene i medarbeiderhåndboken eller noen  imponerende vekstmålinger noen gang vil gjøre.

‍

7. Reinforce through recognition

Uansett hvor beskjedent det er, setter alle pris på anerkjennelse fra tid til annen. Det aller beste er at ledere som er flinke til å innse det, vil ha en mye enklere oppgave med å forsterke selskapets verdifulle kultur midt i endringen.

‍

An employee engagement survey by the Aberdeen Group reports that 95 percent of organizations feel employee recognition improves engagement.

‍

IBM Analytics fant at ansatte som deltar i anerkjennelsesprogrammer, spesielt de som gir belønning for å demonstrere kjerneverdier, rapporterer å ha en bedre medarbeideropplevelse enn de som ikke gjør det.

‍

Det velrespekterte Robert Half International-bemanningsfirmaet fant ut at begrenset anerkjennelse var den viktigste grunnen til at ansatte forlater jobben.

‍

Anerkjennelse forsterker ikke bare engasjement, den fjerner tvetydighet og gir ansatte eksempler på hvordan de kan eksemplifisere punkter i kjernekulturen din i det virkelige liv.

‍

Dette diagrammet vil hjelpe deg med å identifisere hvilke handlinger du bør gjenkjenne for å forsterke viktige kulturelle elementer:

‍

‍

Bedriftskulturen din er levende. Det er livsnerven i organisasjonen din som går hele veien fra hvordan topplederen oppfører seg til hvordan HR fører inn en nyansatt dag én.

‍

Å opprettholde en sterk kjernekultur i møtet med vekst, endring og digital transformasjon er ikke lett. Men hvis du forplikter deg til klare mål, regelmessig måling og forsterkning, trickle-down adopsjon, åpen tilbakemelding og alt annet vi har snakket om her i dag – mener vi at du vil være i stand til å gjøre nettopp det.

‍

Med en målbevisst tilnærming og en målrettet hensikt om å opprettholde kulturen din selv når virksomheten skalerer, vil du nyte fordelene av et engasjert og produktivt team som vil sette deg foran konkurrentene dine.

‍

Det var  Teddy Roosevelt som sa at «Den absolutt beste premien livet har å tilby er sjansen til å jobbe hardt på jobben som er verdt å gjøre.»

‍

Gjør kjernekulturen din arbeidet ditt verdt å gjøre?