Nieuwe look, hetzelfde geweldige product! HelloSign heet nu Dropbox Sign.
"Waarom is cultuur voor een bedrijf zo belangrijk? Nou, het zit zo: hoe sterker de cultuur, hoe minder bedrijfsprocessen een bedrijf nodig heeft. Als de cultuur sterk is, kun je erop vertrouwen dat iedereen het juiste doet." - Brian Chesky, medeoprichter en CEO van Airbnb
Van het verhuren van een luchtbed om rond te komen in 2007 tot 10 miljoen gasten en een beurswaarde van $ 10 miljard in 2014: een van de oprichters van Airbnb zal zeker een en ander weten over het belang van een geweldige bedrijfscultuur en deze beschermen tijdens allerlei vormen van groei en verandering.
Een sterke kerncultuur is geen slim geformuleerde missieverklaring, pas verbouwde vergaderruimte of uitgekiende marketingcampagne.
It’s an environment where leadership means support and trust. Where workers feel empowered to carry their culture and their company through change and growth. It attracts and onboards new hires who quickly align to further an organization’s mission. It reduces turnover and increases productivity.
Uiteindelijk ondersteunt cultuur werknemers, zodat zij op hun beurt het bedrijf kunnen ondersteunen.
.jpeg)
In een één jaar durend onderzoek onder CEO's en CFO's in de VS zei meer dan de helft dat de bedrijfscultuur invloed heeft op de productiviteit, creativiteit, winstgevendheid, waarde en groei. Bijna iedereen was van mening dat een betere bedrijfscultuur het hele bedrijf verbeterde.
Uit 2016 Global Human Capital Trends van Deloitte bleek dat 86% van de respondenten bedrijfscultuur essentieel acht voor zakelijk succes.
Verschillende persoonlijkheden en functies komen en gaan. Als je meer medewerkers hebt, kun je misschien niet meer zo eenvoudig geïmproviseerde algemene vergaderingen houden als vroeger. Misschien moet je zelfs van locatie veranderen.
Veranderingen en ontwikkelingen zijn niet slecht. Sterker nog: ze zijn juist enorm goed.
Maar als je niet bereid bent om de kerncultuur en -infrastructuur van je bedrijf te beschermen, loop je het risico dat je 'geheime ingrediënt' opraakt. Voor je het weet, vertrekt dan het personeel waardoor je bedrijf is geworden wat het nu is.
Of het nu gaat om een verschuiving in het management, een grote verandering in de bedrijfsrichting of zelfs een beursgang: sterke, slimme en proactieve bedrijfsleiders van elke afdeling zouden deze zeven stappen moeten zetten om de kerncultuur van hun bedrijf te definiëren, uit te dragen en te beschermen in tijden van verandering en groei.
7 ways to keep your core culture strong
1. Be precise
Let’s just put it this way, if you don’t make the concerted effort to define your company culture—someone else, or something else, will.
Wil je het risico lopen dat je op een dag het kantoor binnenloopt en je afvraagt waar de cultuur is gebleven die jou en je collega's in eerste instantie tot je bedrijf aantrok?
Zo niet, dan wordt het tijd om de kerncultuur van je bedrijf nauwkeurig te beschrijven.
De basis van je cultuur bestaat uit je missie, visie en waarden. Laten we deze nu opnieuw bekijken om er zeker van te zijn dat ze begrijpelijk en toegankelijk zijn, en afgestemd op de cultuur die je voor ogen hebt.
- Waarden geven aan waarin iedereen in je bedrijf gelooft, hoe ze werken en zich gedragen en wat ze vinden. Ze vormen een belangrijke bouwsteen van je kerncultuur en geven richting aan de dagelijkse handelingen en beslissingen. Bedenk bij het verduidelijken van je waarden waar je passies liggen, zoals samenwerking, innovatie of het milieu.
- Je visie beschrijft wat voor soort organisatie je bedrijf tijdens alle veranderingen en groei wil zijn. Deze moet als motivatie en leidraad voor medewerkers dienen.
- Je missieverklaring vertelt de wereld en je interne team in het kort de reden van je bestaan. Stel jezelf bij het opstellen de volgende vraag: 'Wat wil dit bedrijf teweegbrengen?'
Waar sommige bedrijven in de fout gaan, is dat ze deze waarden op papier vastleggen zonder er echt in te geloven of ze in praktijk te brengen. Daardoor blijven ze slechts woorden in plaats van leidende principes die de kern van de bedrijfscultuur vormen.
Medewerkers, sollicitanten en klanten voelen deze onoprechtheid. Als je cultuur niet opnieuw wordt afgestemd of als je niet probeert je waarden na te leven, is er niets om je bedrijf op het juiste spoor te houden wanneer onvermijdelijke, moeilijke beslissingen of veranderingen zich voordoen.
Kijk maar eens naar de ethische code van Enron, waarin hun 'toewijding' aan respect, integriteit, communicatie en uitmuntendheid werd beschreven. Ironisch genoeg lijkt 'fraude' niet tot de kernwaarden te behoren, maar dat is wel waarmee het bedrijf voor altijd geassocieerd zal worden.
Dacht je dat liegen over emissietests onderdeel was van de missie van Volkswagen? Streefde Wells Fargo naar een cultuur met een verkoopdruk die zo intens was dat hun personeel op het maken van miljoenen frauduleuze bankrekeningen werd betrapt?
Dit is wat er gebeurt als cultuur niet meer is een PR-spel, je missieverklaring beperkt blijft tot een stoffig document en je waarden niet worden gebruikt om veranderingen aan te sturen tijdens perioden van groei.
2. Prioritize culture from the beginning with onboarding
Cultuur is "... makkelijk voelbaar, maar soms moeilijk te beschrijven."
Nergens geldt deze uitspraak meer dan op de HR-afdeling, waar nieuwe medewerkers worden ingewerkt en meer over hun gekozen werkplek te weten komen.
Zie het onboarden van nieuwe medewerkers als het opvoeden van kinderen: in het begin zullen ze een beetje in de war zijn en iemand zoeken die hen de kneepjes van het vak leert.
Het is gebleken dat nieuwe medewerkers zich tijdens de eerste dagen, wanneer ze zich nog aan het oriënteren zijn, beter kunnen aanpassen aan nieuwe functies, doelen en waarden. In die tijd heeft culturele training de meeste blijvende impact.
Als nieuwe medewerkers een goed geplande onboardingervaring krijgen, waarbij effectief kennis wordt gedeeld en elk teamlid aan wie ze worden overgedragen, goed is voorbereid en zich voor hen inzet, dan nemen ze vanzelf je culturele kernprincipes voor communicatie, teamwerk en werknemerssucces over.
En wat als ze het gevoel hebben in een draaikolk te zijn beland door een inefficiënt proces met slechte communicatie? Nou, je begrijpt het wel.
Doeltreffende onboardingprogramma's die de nadruk leggen op het bijbrengen van de bedrijfscultuur verhogen de retentiecijfers met tot wel 25%. Aangezien het vervangen van een medewerker 5,8% tot 213% van zijn of haar salaris kan kosten, loont het om aandacht aan sterke onboardingtechnieken te besteden.
.jpeg)
Heb je meer tips nodig om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers snel productief worden en zich afgestemd voelen op je team en je cultuur? Heb je geen idee hoe je HR-team in vredesnaam al deze strategische onboarding tot een goed einde moet brengen, terwijl het nog steeds de essentiële dagelijkse taken uitvoert?
Dan ben je bij ons aan het juiste adres. Bekijk onze zes stappen om de bedrijfscultuur duidelijk te maken in het onboardingproces voor nieuwe medewerkers.
3. Set benchmarks, make measurements, take action
Wie kan je meer inzicht geven in hoe het met je bedrijfscultuur is gesteld dan degenen die er elke dag in leven en werken?
Karen Rubin, voormalig productmanager bij HubSpot, erkent dat het lastig is om de cultuur te meten. Toch is het de moeite waard. Zo kun je namelijk de tevredenheid van medewerkers vaststellen en een benchmark bepalen, zodat je je kerncultuur op het juiste spoor kunt houden.
HubSpot maakt gebruik van enquêtes en interviews om erachter te komen wat mensen wel en niet leuk vinden aan hun bedrijfscultuur.
Ze hebben zelfs interne Net Promoter Score (NPS)-vragenlijsten ingevoerd om niet aan de klanten, zoals gebruikelijk, maar aan de medewerkers te vragen of ze een baan bij het bedrijf aan een vriend zouden aanbevelen en waarom wel of niet.
De scores van 1 t/m 10 waarmee de NPS wordt berekend, kwantificeren de loyaliteit van medewerkers.
Na de eerste feedbackronde weet je welke punten medewerkers belangrijk vinden. Nu kun je benchmarks bepalen waarmee je toekomstige enquêtes kunt vergelijken.
Zorg dat de vragen voor deze benchmarks zoveel mogelijk op elkaar lijken om de consistentie en nauwkeurigheid in de loop van de tijd te waarborgen.
Hier volgen enkele vragen die de HR-professionals van Insperity aanbevelen voor een enquête over de cultuur:
- Hoe groot is de kans dat je een baan bij [je bedrijf] aan een vriend zou aanbevelen? Waarom?
- Wordt je mening gewaardeerd?
- Hoe vaak heeft je leidinggevende je in de afgelopen drie maanden erkend voor iets wat je goed hebt gedaan?
- Beschik je over de middelen en tools die je nodig hebt om je werk te doen?
- Heb je het gevoel dat je manager naar je luistert?
- Heb je het gevoel dat je arbeidsvoorwaarden eerlijk en aantrekkelijk zijn?
- Ben je tevreden over je baan?
Als je merkt dat medewerkers zich zorgen maken over de gevolgen als ze eerlijke feedback geven, doe dan iets met deze zorgen en bied een manier om anoniem te communiceren. Als medewerkers helemaal niet zijn geïnteresseerd in feedback geven, klinkt dat als een teken van wantrouwen of apathie dat je onmiddellijk moet aanpakken.
Het is niet genoeg om benchmarks vast te stellen over de mening van medewerkers over je kerncultuur. Nu moet je met al die resultaten iets doen.
Als je hierin tekortschiet, kan je team aan je waarden gaan twijfelen of eventuele onderliggende negatieve gevoelens bevestigd zien.
4. Exemplify adoption from the top down
Het maakt niet uit hoeveel je op je team vertrouwt voor feedback, het is nog altijd het leiderschapsteam dat je bedrijf moet leiden en ervoor moet zorgen dat je bedrijf en cultuur op een goede manier groeien.
Degenen in leidinggevende functies moeten bereid zijn, en in staat zijn, om de waarden van je bedrijf na te leven en zowel zittende als nieuwe medewerkers het goede voorbeeld te geven.
Nu is het tijd om je af te vragen of je leiderschapsteam een goed voorbeeld is van je waarden, ondergeschikten tot handelen kan aanzetten, gelijkgestemde sollicitanten aantrekt en zichzelf en anderen altijd motiveert om het nog beter te doen.
Als je er eenmaal vertrouwen in hebt dat je leiderschapsteam een geweldige kerncultuur kan uitdragen, kun je deze van bovenaf door medewerkers te laten overnemen met deze vijf stappen, die de engagement- en cultuurexperts van 6Q in hun eigen bedrijf hebben genomen:
Go (very) public
Wees open over je cultuur. Beschrijf deze in het handboek voor medewerkers. Schrijf erover op de website van je bedrijf. Plak een beschrijving op posters voor aan je wand. Plak een beschrijving op posters voor aan de wand van je klanten.
Dit zorgt niet alleen voor meer verantwoordelijkheidsgevoel, maar laat ook blijken dat je in je kerncultuur gelooft en deze niet snel zult opgeven.
Discuss culture weekly
Wekelijkse teamvergaderingen zijn een goede manier om ervoor te zorgen dat een groeiende organisatie nog altijd blijft aanvoelen als een hechte eenheid. Maar beëindig deze niet zodra alle gebruikelijke zaken zijn afgehandeld. Neem in plaats daarvan een paar minuten de tijd om een medewerker te erkennen voor het naleven van de cultuur of iemand te vragen een voorbeeld te geven van de manier waarop hij, zij of een collega die week aan jullie missie heeft bijgedragen.
Revisit values in two-way performance reviews
Functioneringsgesprekken moeten van twee kanten komen: medewerkers moeten (ook) de kans krijgen om jouw prestaties te beoordelen en feedback te geven op hoe jij bent afgestemd op de bedrijfscultuur.
Use values as a recruitment tool
Je cultuur moet centraal staan in je vacatures voor nieuwe medewerkers.
Wanneer potentiële medewerkers je kantoor bezoeken, moet het HR-team ervoor zorgen dat jouw waarden worden uitgelegd en vragen hoe zij deze waarden in hun eigen leven toepassen.
Voordat een kandidaat verder komt in het wervingsproces, moet zorgvuldig worden overwogen of deze bij je kerncultuur aansluit.
Include cultural learning in onboarding
Je krijgt maar één kans om een verse nieuwe medewerker een goede indruk van je kerncultuur te geven.
Je HR-team zou zich in de standaard onboardingprocedure specifiek moeten richten op de kerncultuur. Zelfs de nieuwste medewerkers moeten begrijpen wat je waarden zijn, wat niet acceptabel is en voorbeelden hebben om je cultuur in de praktijk te brengen.
Klik hier voor meer tips voor het combineren van cultuurgerichte onboarding en de groeiende lijsten met taken waarvoor HR-teams verantwoordelijk zijn.
5. Clear the path for communication and feedback
Zelfs in een groot, zeer gestructureerd en wijdverspreid bedrijf, waar strategische richtlijnen door leidinggevenden worden doorgegeven, moet altijd ruimte zijn voor communicatie en feedback.
Iedere medewerker moet zich op zijn of haar gemak voelen om problemen aan te kaarten, suggesties te doen en feedback te geven op het functioneren van de bedrijfscultuur.
Besteed speciale aandacht aan externe medewerkers, nieuwe medewerkers en luidruchtige andersdenkenden. Dit zijn groepen die het meeste risico lopen om zich geïsoleerd te voelen en de meeste negatieve impact van verandering kunnen ondervinden.
En als een van je managers lucht krijgt van ongelukkig gerommel in welk deel van het bedrijf dan ook, laat dit dan niet ongemoeid. Als je achterover leunt en hoopt dat negatieve gevoelens vanzelf overwaaien, wordt de leegte die door jouw slechte management is gecreëerd, door anderen gevuld met veronderstellingen.
Organiseer grootschalige bijeenkomsten met het volledige team, waar negatieve gevoelens aan het licht kunnen worden gebracht zonder bang te hoeven zijn voor de gevolgen.
Zelfs als je niet aan elke voorwaarde van een ontevreden medewerker kunt voldoen, laat je alleen al door mogelijkheden voor communicatie en feedback te bieden blijken dat jouw cultuur geen enkele medewerker in de kou laat staan.
6. Don’t underestimate “silly” traditions
Van dat lelijke verenfrutseltje dat je familie liefdevol hergebruikt als cadeau tijdens de feestdagen tot de vrijdagse lunch en leermomenten op het werk: mensen zijn dol op een goede traditie.
.gif)
Wanneer je aanvoelt dat dingen veranderen nu je bedrijf groeit, kun je aan enkele belangrijke tradities vasthouden om eenvoudig een gevoel van stabiliteit te creëren voor de medewerkers die je het langst hebben bijgestaan.
En het gaat niet alleen om oude tradities. Na verloop van tijd zorgen nieuwe tradities (die natuurlijk aansluiten bij je cultuur!) voor gezamenlijke ervaringen onder teamleden die voor hen belangrijk zijn. Die band gaat dieper dan welke waarden in je medewerkershandboek of indrukwekkende groeistatistieken dan ook.
7. Reinforce through recognition
Zelfs de meest bescheiden medewerker zal erkenning van tijd tot tijd waarderen. En het mooiste is dat managers die hier goed in zijn, ook veel makkelijker de waardevolle cultuur van hun bedrijf kunnen versterken in tijden van verandering.
An employee engagement survey by the Aberdeen Group reports that 95 percent of organizations feel employee recognition improves engagement.
IBM Analytics ontdekte dat medewerkers die deelnemen aan erkenningsprogramma's een betere werknemerservaring hebben dan medewerkers die dat niet doen, vooral als er beloningen worden aangeboden voor het uitdragen van kernwaarden.
En het gerenommeerde uitzendbureau Robert Half International concludeerde dat weinig erkenning de belangrijkste reden is waarom medewerkers ontslag namen.
Erkenning versterkt niet alleen de betrokkenheid, maar neemt ook onduidelijkheid weg en geeft medewerkers voorbeelden van hoe ze de grondbeginselen van je kerncultuur in de praktijk kunnen uitdragen.
Bekijk in deze grafiek wat je moet erkennen om belangrijke culturele elementen te versterken:
.jpeg)
Je bedrijfscultuur leeft. Deze vormt het kloppende hart van je organisatie, van het gedrag van leidinggevenden tot hoe HR de onboarding organiseert op de eerste werkdag van een nieuwe medewerker.
Het is niet makkelijk om een sterke kerncultuur te behouden bij groei, verandering en digitale transformatie. Maar als je je hard maakt voor duidelijke doelen, regelmatige meting en versterking, geleidelijke aanneming, open feedback en al het andere waarover we het hier vandaag hebben gehad, geloven we dat jij het kunt.
Met een vastberaden aanpak en een doelgerichte intentie om je cultuur in stand te houden terwijl je bedrijf groeit, pluk je de vruchten van een betrokken, productief team dat je een voorsprong geeft op je concurrentie.
Teddy Roosevelt zei ooit: "De kans om hard te werken aan werk dat de moeite waard is, is verreweg de beste prijs die het leven te bieden heeft."
Maakt je kerncultuur je werk de moeite waard?
Blijf op de hoogte
Thank you!
Thank you for subscribing!
